الخليج 2013: الثابت والمتحول _ملف النّقابات في الخليج

كثُر الحديث عن دور المجتمع المدني في الدّول العربيّة في الوقت الحالي، لا سيما في خضمّ الانتفاضات العربيّة، إلا أن هناك شحّاً في الدراسات المعمّقة التي تبحث في المقصود من المجتمع المدني على مستوى السّياق العربي.

 يُعرّف عزمي بشارة المجتمع المدني على أنه “مجتمع يُعيد إنتاج ذاته كمجتمع من الأفراد الأحرار القادرين على التّعاقد خارج إطار الدّولة، والقادر على إعادة إنتاج ذاته خارج الدّولة، وفي علاقة استقلال نسبي معها، ويُموّلها من الضّرائب”[1]. وهنا، لا يعني التّركيز على استقلاليّة المجتمع المدني عن إطار الدولة بأنّه مستقلّ عن نظام الإنتاج السّائد. فالاقتصاد الرّيعي، على سبيل المثال، يلعب دوراً ملموساً في الحؤول دون قيام مجتمع مدني، وفق التّعريف المذكور أعلاه، وذلك من حيث إنّه يُكرّس لاعتماد المواطنين على مكرمات الدّولة ورعايتها، ويُكرّس – بالتّالي – لعدم استقلاليّة المجتمع عن الدّولة. لكن، لا خلاف على أن النّقابات العماليّة تُشكّل جزءاً أساسيّاً من أيّ مجتمعٍ مدني.

في هذا الملف، نحاول تسليط الضّوء على الحرّيّات والتّجمّعات النّقابيّة في دول مجلس التعاون.

الحرّية النقابيّة والدّيمقراطيّة

 الحرّيّة النّقابيّة والدّيمقراطيّة مفهومان مترابطان، وكلاهما يُعدّ أساساً أو مؤشّراً على الآخر، وجوداً أو عدماً. فبقدر اتّساع مساحة الحرّيات النّقابيّة؛ تتّسعُ مساحة ممارسة الدّيمقراطيّة في إطارها العام، والعكس صحيح، إذ أن وجود النّظام الدّيمقراطي يُعدّ مسألة أساسيّة في مُمارسة الحقوق النّقابيّة بحرّيّة[2].

ويُشكّلُ مبدأ الحرّيّة النّقابيّة ركيزة هامة في مجال التّنظيم النّقابي، وهو حجْر الزّاوية في القانون النقابي[3]، ولهذا فقد عُنيت العديدُ من الاتفاقيّات الدّوليّة المعنيّة بحقوق الانسان، وكذلك الاتفاقيّات الصّادرة عن منظمة العمل الدّوليّة؛ بهذا المبدأ عنايةً كبيرة، وذلك إلى حدٍّ اعتبرت المنظّمة احترامَ الحقوق النّقابيّة لا يقلّ أهميّةً عن احترام  حقوق الإنسان الأساسيّة[4].

إنّ حقوق العمّال في حرّية التّنظيم، وتشكيل النّقابات والانضمام إليها، والحرّية في التّفاوض الجماعي؛ من الحقوقٌ الثّابتة، بموجب القانون الدّولي لحقوق الإنسان. فالإعلان العالمي لحقوق الإنسان يعترفُ بحقّ كلّ شخص “في تكوين النّقابات والانضمام إليها على قصد تعزيز مصالحه الاقتصاديّة والاجتماعيّة وحمايتها“. ويرد هذا الحقّ بتفصيلٍ أكبر في العهد الدّولي الخاص بالحقوق المدنيّة والسّياسيّة، وفي العهد الدّولي الخاص بالحقوق الاقتصاديّة والاجتماعيّة والثقافيّة، حيث يُشكل هذان العهدان – إلى جانب الإعلان الدّولي – القانون الدّولي لحقوق الإنسان، واللذين يُشكّلان مصدرين مرجعيين ومرشدين، يعكسان الممارسات الدّوليّة السّائدة حالياً[5].

وتناول قضيّة التّنظيم النّقابيّة، والحرّيّات النّقابيّة في دول مجلس التّعاون، لابد وأن تتمّ في سياق مدى توافقها أو تعارضها مع معايير العمل الدّوليّة المعنية بحقّ التّنظيم، وحقّ المُفاوضة الجماعيّة، وحقّ الإضراب. وهذه الحقوق جميعها، تُشكّل أهم اتفاقيّات منظمة العمل الدّولية رقم (87) الخاصة بالحرّيّة النّقابيّة وحماية حقّ التّنظيم النّقابي، والاتفاقيّة رقم (98) المُتعلّقة بحقّ التّنظيم والمفاوضة الجماعيّة، بشكلٍ خاص، والاتفاقيّات المُشكلة لإعلان المبادئ والحقوق الأساسيّة في العمل بشكل عام، وهو إعلان ملزمٌ للدّول بمجرد انتسابها لمنظمة العمل الدّوليّة[6].

من حيث حرّية التّنظيم؛ يتوجّب أن يكون للعمّال – ودون أيّ تمييز – الحقّ في تكوين منظماتٍ يختارونها، ودون ترخيص سابق. وكذلك الحقّ في الانضمام إلى هذه المنظّمات لتعزيز مصالحهم والدّفاع عنها، بشرط التقيّد بلوائح هذه المنظمات. كما لمنظماتهم حرّية تكوين اتحادات، واتحادات عامة، أو الانضمام إليها، سواء على المستوى المحلّي أو الدّولي[7].

وينصرفُ مصطلح العامل، في هذا الإطار، إلى جميع الموظّفين والعمّال في القطاعين العام والخاص. ويُستثنى من هذا الشّمول، فإنّ القوّات المسلّحة والشّرطة يجب أن تتوافر آلية لتنظيم هذا الحقّ ضمن القوانين المحلّية.

ويدخل في إطار مبدأ حرّية التّنظيم أيضاً أن يكون لمنظّمات العمّال الحقّ في وضْع دساتيرها ونُظمها الدّاخلية التي تحكم عملها، وكذلك آليّات انتخاب ممثّليها وهيئاتها القياديّة، وكيفيّة إدارة نشاطاتها وبرامجها، دون مُعقّب عليها من أيّة سلطةٍ إداريّة.

وفي هذا الشأن، تذهب لجنة الحرّيات النّقابيّة إلى أنّ السّلطات الوطنيّة – وإنْ كان لها أن تُحدّد بعض الإجراءات فيما يتعلّق بما يجب أن يتضمّنه دستور المنظمة النّقابيّة أو نظامها الداخلي – إلاّ أنّ تلك الاشتراطات يجب أن تكون شكليّة الطّابع، وألاّ تخضع تلك الدّساتير والأنظمة إلى شرط الموافقة المُسبقة من قبل السّلطات العامة[8].

أمّا فيما يتعلّق بحقّ التّنظيم والمفاوضة الجماعيّة، والتي تتحدّد معاييرها في اتفاقية منظمة العمل الدّوليّة رقم (98)؛ فيتمّ التأكيد على وجوب تمتّع العمّال بحمايةٍ كافيةٍ من كلّ عمل ينطوي على تمييز في مجال الاستخدام بسبب انتمائهم النقابي، سواء من حيث جعْل استخدام العامل مشروطاً بـانضمامه إلى نقابة، أو تخلّيه عن عضويّتها، أو تسريحه بناءاً على ذات السّبب.

النقابات في الخليج

 ومن المعلوم أنّ أغلب دول الخليج تفتقرُ إلى تنظيماتٍ نقابيّة فاعلة قادرة على أن تلعبَ دوراً محوريّاً في الحوار الاجتماعي، وأن تكون عنصراً فاعلاً ومتفاعلاً بين أطراف العمل الأخرى، أو أن تكون قادرة على الموازنة بين رغبة الطّبقة التّجاريّة في زيادة أرباحهم على حساب الحقوق العماليّة والنقابيّة.

وتعود أسباب الضّعف في الحركة النّقابيّة والعماليّة في المنطقة إلى عدّة عوامل، أهمّها طبيعة النّظم السّياسيّة الحاكمة في المنطقة. والعامل الثاني يتمثّل غلبة العمالة المهاجرة على القوى العاملة، حيث باتت نسبة العمالة المواطنة في بعض الدّول في الخليج – من إجمالي القوة العاملة – لا تتجاوز 20%  وأغلبها تتركّز في القطاع العام[9]. أما العامل الثّالث فيعود إلى اقتصار تأسيس النقابات، في العديد من دول الخليج، على القطاع الخاص دون القطاع الحكومي، علماً أنّ القطاع الأخير يمتاز بالكثافة العمّالية الوطنيّة.

وبشكل عام، تُعدّ الحرّيات النّقابيّة في دول الخليج شبه معدومة، رغم تنظيمها قانونيّاً في بعض الدّول، كما أنّ حقّ تأسيسها محصورٌ في غالب الدّول بالعمالة المواطنة، دون العمالة المهاجرة. أما حقّ الاضراب؛ فهو مُقيّد بالكثير من الاشتراطات والاجراءات التي تُفقِد الاضراب معناه.

• الإمارات العربيّة المتحدة:

 ينصّ دستور دولة الإمارات العربيّة المتحدة، الصّادر في العام 1971م، على صيانة المجتمع لحقوق العمال، وذلك في ضوء التّشريعات العمّاليّة العالمية المتطورة، وحرية تكوين الجمعيات[10]. إلاّ أنّ هذه التوجّهات لا يوجد لها صدى في قانون العمل الصّادر في العام 1980، أو قانون الموارد البشريّة في الحكومة الاتحاديّة الصّادر بموجب المرسوم بقانون رقم 11 لسنة 2008، فكليهما لا يحتويان في أيٍّ من نصوصهما أية مواد تُنظّم العمل النّقابي، أو المفاوضة الجماعيّة.

وبنحوٍ إجمالي؛ ليس هناك مجال في قانون العمل لممارسة الأنشطة النقابيّة، فهو لا يسمح بتأسيس النّقابات العماليّة، ولا يُنظّم إجراءات المفاوضة الجماعيّة، كما أنّ الحقّ في الإضراب غير مُعترف به بشكلٍ مُحدّد في القانون، ولوزير العمل القدرة على التدخّل لإنهاء أيّ إضراب، وإجبار العمّال على العودة للعمل. ولا يُسمح للعاملين في القطاع العام وحرّاس الأمن والعمال المهاجرين من ممارسة حقّ الإضراب، ويمكن منع العمال المهاجرين الذين يشاركون في الإضراب من العمل في الإمارات لمدّة عام، كما يمكن أن تتعرّض تصاريح عملهم للإلغاء، ومن ثم تسفيرهم خارج البلاد[11].

ولا يختلف الأمر مع مسودة قانون العمل الجديد التي نشرتها وزارة العمل في 2007، حيث تعرّضت إلى الكثير من الانتقادات، لكونها لا تحتوي على أيّ من الحقوق والحرّيات النّقابيّة. فقد وصفته (هيومن رايتس ووتش) بأنّه “مقصّر كثيراًعن المعايير الدّولية الخاصة بحقوق العمال“، ودعت إلى إعادة النظر في هذا القانون لحماية حقّ العمّال في التّنظيم والتّفاوض الجماعي والإضراب، وكذلك لجعله يشمل المجموعات المستبعدة، مثل العمّال المنزليين[12].

والجدير بالذكر هنا، أنّ قانون العقوبات الإماراتي ينصّ في المادة (231) على أنه “إذا ترك ثلاثة على الأقل من الموظفين العامين عملهم أو امتنعوا عمداً عن تأدية واجبٍ من واجبات وظيفتهم متفقين على ذلك أو مبتغين منه تحقيق غرض غير مشروع؛ عوقب كلّ منهم بالحبس مدّة لا تتجاوز سنة. وتكون العقوبة الحبس إذا كان الترك أو الامتناع من شأنه أن يجعل حياة الناس أو صحّتهم أو أمنهم في خطر أو كان من شأنه أن يحدث اضطراباً أو فتنة بين الناس، أو إذا عُطّل مصلحة عامة أخرى أو كان الجاني محرّضاً“.

وبرغم أنّ هذا النصّ يقتصر أمر تطبيقه على الموظفين العامين، إلاّ أنّ صياغته “الفضفاضة” تتركُ مساحةً كبيرة لتأويل النصّ بيد السّلطة التّنفيذيّة، وبالتّالي قد يفتح المجال للتّعسّف في استخدام هذا النصّ.

لا يوجد قانون يُنظّم عمل النّقابات المهنيّة، إلاّ أنّ قانون الجمعيّات والمؤسّسات الأهليّة ذات النّفع العام يسمحُ بتأسيس جمعيّات ذات طابعٍ مهني، إلا أنها – ووفقاً لاشتراطات القانون – لا تعدوا كونها أندية اجتماعيّة ثقافيّة، لا تمت إلى العمل النقابي بصلة[13].

وقد تعرّضت كلّ من جمعيّة المحامين والمعلمين إلى إجراءاتٍ من السّلطة التنفيذية في العام 2011، حيث تمّ حلّ مجلس إدارة الجمعيّتين بقراراتٍ وزاريّة، وذلك بسبب التّوقيع على بيانٍ يُطالب بتحقيق الدّيمقراطيّة[14].

وفيما يتعلّق بأوضاع العمالة المهاجرة، والتي في غالبها تأتي من شرق وجنوب آسيا، فإنّ الإمارات تُعتبر من الدّول التي تُصنّف بوصفها مجالاً تسود فيه ممارسة العمل الجبري والاتجار بالبشر، وذلك رغم الجهود الحكوميّة “الجادة” في القضاء على هذه الجرائم بحقّ العمالة المهاجرة[15].

• قطر:

لا يشير الدّستور القطري الدّائم إلى حقّ تشكيل النّقابات بشكلٍ صريح، إلا أنّه نصّ على جواز تشكيل الجمعيّات المهنيّة، فيما أحال تنظيم العلاقة بين العمال وأرباب العمل إلى القانون[16].

هذا التّجاهل في النّصّ عن حقّ تأسيس النّقابات؛ وجدَ صداه بوضوحٍ أكثر في قانون العمل القطري، والذي حصر التّنظيمات العماليّة باللّجان العمّاليّة واللّجان العامة وصولاً إلى الاتحاد العام لعمال قطر، فضلاً عن حصْر العضويّة في تلك المنظمات على المواطنين فقط.

ومن النّاحية العمليّة، يُعدّ تأسيس نقابة أو لجنة عماليّة، كما يُعرّفها القانون، مسألة في غايةِ الصّعوبة بسبب الاشتراطات المُعقّدة التي ينصّ عليها الفصل الثاني عشر من القانون، إذ لا توجد – حتّى اليوم – أيّة لجنة عمّاليّة في قطر. فلا يمكن تأسيس نقابة/ لجنة إلا في المنشآت التي لا يقلّ فيها عدد العمال القطريين عن مائة عامل، علماً بأنّ كلا من الموظّفين والعاملين في الوزارات والأجهزة الحكوميّة الأخرى، والهيئات والمؤسّسات العامة، والشّركات التي تُؤسّسها أو تُشارك في تأسيسها قطر للبترول أو التي تساهم فيها، والعاملين في الشركات القائمة على تنفيذ اتفاقيات الاستكشاف والمشاركة في الإنتاج واتفاقيات وأقتسام الإنتاج واتفاقيات المشاريع المشتركة في مجال العمليات البتروليّة والصّناعات البتروكيماوية، وكذلك الذين تنظم شؤون توظيفهم قوانين خاصة، جميعهم غير مشمولين بأحكام القانون.

وبالنّظر إلى محدوديّة مساهمة العامل القطري في القطاع الخاص، والتي تتركز أغلبها في الشّركات البتروليّة أو المتعاقدة معها؛ فإنه قد يستحيلُ عمليّاً تأسيس نقابة أو لجنة عمّاليّة.

ولا يعترف قانون العمل بالتعدّديّة النّقابيّة، إذ نصّت المادة (116) وبشكلٍ صريح على عدم جواز تكوين أكثر من لجنة واحدة في المنشأة، أو أكثر من اتحاد عمالي، كما تتعارض المادة ذاتها مع مبدأ الحرّيّة في تشكيل النّقابة وحرّية تسييرها، وذلك عبر منح الوزير سلطة وضْع الشّروط والإجراءات الخاصة بتكوين التّنظيمات العمّاليّة والعضويّة فيها ونظام عملها.

ويجيز القانون للوزير حلّ المنظمة النقابيّة إذا ما خالفت المحظورات المنصوص عليها في القانون، والتي  صيغت عبر مصطلحات واسعة المعنى، قد تُمكّن السّلطة التّنفيذيّة من تفسيرها كما تراها مناسبة، كما لا يُنظّم القانون إجراءات التّظلّم من حلّ المنظمة النقابية بقرار وزاري.

وحقّ الإضراب في قطر مُقيّد بإجراءاتٍ طويلة ومُعقّدة، إذ يشترط القانون موافقة ثلاثة أرباع اللّجنة العامة لعمال المهنة أو الصّناعة على الاضراب، وليس اللّجنة في المنشأة، إذا ما تعذّر الحلّ الودي، ومن ثم  منح صاحب العمل مهلة لا تقلّ عن أسبوعين قبل الشّروع في الإضراب. وفي كلّ الأحوال، يجب أن توافق الوزارة على تنظيم الإضراب بعد التّنسيق مع وزارة الدّاخليّة فيما يتعلّق بزمان ومكان الإضراب.

ويحظر القانونُ الإضراب في المرافق الحيويّة، وهي البترول والغاز والصّناعات المرتبطة بهما، مثل الكهرباء والماء، والموانيء والمطارات والمواصلات، والمستشفيات، ويُعدّ هذا الحظر مُخالفاً لمعايير العمل الدّوليّة التي تفترضُ وجود خطر واضح ومُحدق على حياة جزءٍ من السّكان أو جميعهم أو سلامتهم الشّخصيّة وصحتهم إذا ما نُظّم إضرابٌ في هذا القطاع أو ذاك.

ورغم أنّ القانون يُنظّم المفاوضة الجماعيّة، إلا أنّها في إطار غياب الحرّيّات النّقابيّة لا يمكن أن تُنتج آثاراً ذات فائدة على أوضاع العمال.

وسبق أن صرّح وكيل وزارة العمل بقرب صدور القرارات الوزاريّة المُنظّمة للعمل النّقابي، وعن بدء تأسيس نقابة عماليّة، إلا أنّ هذا التّصريح لم يجد له موقعاً للتّطبيق لغاية الانتهاء من إعداد هذا العمل[17].

لا يوجد في قطر قانونٌ للنّقابات المهنيّة، وثمّة مساعٍ لتأسيس جمعيّة للمعلمين، إلا أن وزارة الشؤون الاجتماعيّة لم تعط تصريحاً لهذه الجمعية حتى كتابة هذا البحث.

وتتعرّض قطر حالياً إلى حملات ضغط كبيرة من قبل المنظمات العمّاليّة الدّوليّة نتيجة للمشاريع الكبيرة التي تعمل على إنشائها لاستضافة كأس العالم في 2002م. وقد تقدّم مؤخراً كلّ من الاتحاد الدّولي للنّقابات، ومقره بروكسل، والاتحاد الدّولي للبناء والأخشاب، ومقره سويسرا؛ بشكوى ضدّ حكومة قطر لدى منظمة العمل الدّوليّة بتهمة تفشّي ظاهرة العمل الجبري.

• السعودية:

 يخلو النظام الأساسي في السّعودية، ومن خلفه قانون العمل، عن أية إشارة إلى الحقّ في تأسيس النّقابات العمّاليّة. ويتواصل هذا الوضع في الحقوق العماليّة والنّقابية، حتى بعد صدور قرار من مجلس الوزراء في العام 2002م والذي أقرّ تشكيل لجان عمّاليّة.

ويُعاقب بالفصل أو السّجن كلّ منْ يؤسّس نقابة، وفي حال العمّال المهاجرين يتمّ تسفيرهم[18]، كما أنّ حقّ الإضراب غير مُعترف به.

وبموجب قرار مجلس الوزراء؛ يجوز تشكيل لجان عمّالية في المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها 100عامل سعودي أو أكثر، وذلك بعد اعتماد وزير العمل قرار اللجنة وتسمية أعضائها، ولا يجوز تأسيس أكثر من لجنة في المنشأة الواحدة. وتُحصر عضوية اللجنة العمالية في المواطنين السّعوديين فقط.

ولا تتمتّع هذه النّقابات بصلاحيّات واسعة في المفاوضة الجماعيّة والحوار الاجتماعي، ويقتصر دورها على اقتراح توصيّات بشأن ظروف العمل ومعايير الصّحة والسّلامة والإنتاجيّة.

ويحقّ لوزير العمل وإدارة الشّركة انتداب أشخاص لحضور اجتماعات اللّجنة العمّاليّة، فضلاً عن موافاة الوزارة بنسخ من محاضر اجتماعاتها، كما يُجيز للوزير حلّ اللّجنة العمّاليّة دون تبيان آليّة للتظّلم من قرار الحلّ.

وأصدر وزير العمل في أواخر العام 2010م[19] قراراً  ينصّ على تشكيل اللّجنة العامة للّجان العمّاليّة في السّعودية، والتي ستكون بمثابة اتحاد عمالي يجمع في عضويته 17 لجنة عمالية[20]، وهي المكوّنة فقط في المملكة لغاية صدور هذا البحث، كما حدّد القرار أسماء أعضائها ورئيسها.

ولا يوجد قانون للنقابات المهنية، إلا أن جمعيات للمهندسين وللأطباء موجودة، وتمارس أنشطتها بوصفها أندية اجتماعيّة.

• الكويت:

 تُعدّ الكويت أوّل دولة في الخليج تُشرّع العمل النقابي بموجب قانون العمل الصادر في العام 1964م، والذي استند على المادة (43) من دستورها، والتي نصّت على “حرّية تكوين الجمعيّات والنّقابات على أسس وطنيّة وبوسائل سليمة مكفولة وفقاً للشّروط والأوضاع التي يبينها القانون، ولا يجوز إجبار أحد على الانضمام إلى أي جمعية أو نقابة”.

وقد أصدرت الكويت في العام 2010، قانون جديد للعمل حلّ محلّ القانون القديم. ونظّم هذا القانون في بابه الخامس تأسيس النّقابات العمّاليّة ومنظمات أصحاب الأعمال.

 وحرية تأسيس النّقابات مكفولة وينظمها القانون. وتجيز المادة 98من قانون العمل للعاملين في القطاعين الحكومي والنفطي من تأسيس نقاباتهم أسوة بنظرائهم في القطاع الخاص في تأسيس نقاباتهم، وهو ما يُعدّ خروجاً على ما هو سائد في دول مجلس التعاون، حيث حصْر حقّ تأسيس النقابات بعمال وموظفي القطاع الخاص.

 ولا يُحدّد القانون حدّاً أدنى من العمّال لتأسيس النّقابة، إلا أنه اشترط لاكتساب النّقابة الصّفة القانونيّة موافقة وزير الشؤون الاجتماعيّة، والعمل بموجب قرار يصدره في هذا الشأن.

 والتّعدّديّة النّقابية بموجب القانون مكفولة على مستوى تأسيس النّقابات، إذ لا يوجد نصّ يمنع التّعدّديّة النّقابية في إطار المنشأة أو المهنة الواحدة، إلا أن ذات القانون يمنع في المادة (106) التّعدديّة النّقابية على مستوى الاتحادات العمّالية العامة.

 وفي اختلاف عن قانون العمل القديم، لا يشير القانون الجديد إلى أحقية العمّال المهاجرين بالانضمام للنقابات[21]، كما أنه لا يحتوي على حماية قانونيّة للنّقابيين من التمييز أو الفصل بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي.

ويتيح القانون حرّية نسبيّة للمنظمة النّقابيّة من وضع نظامها الأساسي وتسيير أعمالها، لا يجوز حلّ النّقابة أو الاتحاد النّقابي إلا بموجب حكم قضائي بناءً على طلبٍ يُقدّم من الوزارة المختصّة.

وحقُّ ممارسة الإضراب غير مُنظّم في القانون، رغم تعهّد الحكومة الكويتيّة بتنظيمه في قانون العمل الجديد، إلا أن العام 2012 شهد موجة من الإضرابات العمّاليّة دعت لها النّقابات، حيث استندت النّقابات على مصادقة الكويت لاتفاقيّة منظمة العمل الدّوليّة (87) الخاصّة بالحرّيّة النّقابيّة وحماية حقّ التّنظيم، لممارسة حقّ الإضراب.

 وللنّقابات العمّالية في الكويت بعض الصلاحيّات في المفاوضة الجماعيّة، إلا أن إجراءاتها طويلة نسبيّاً، كما لها حرّية الانضمام للمنظمات العربيّة والدّوليّة شريطة إخطار الوزارة بذلك. وحقّ التّفرّغ النّقابي منصوص عليه قانوناً، إلا أنه موقوف على موافقة ربّ العمل.

لا يوجد تنظيم قانوني للنقابات المهنيّة، ويُنظم المهنيّون أنفسهم في إطار قانون رقم 24 لسنة 1962 في شأن الأندية وجمعيّات النفع العام.

• البحرين:

 تُعدّ البحرين ثاني دولة في الخليج، بعد الكويت، تُشرعن العمل النقابي، برغم سنوات النّضال الطويلة التي خاضتها الحركة النّقابيّة البحرينيّة من أجل تأسيس النّقابات والاتحادات العمّاليّة، وهي أوّل دولة في الخليج تُفرد قانوناً خاص للنّقابات العمّاليّة[22].

 وقبل صدور قانون النقابات العمالية في العام 2002؛ كان العمل النقابي مؤطّر في لجان عمّاليّة ضمن منشآت وشركات القطاع الخاص، ولا تتمتع بالحرّية في التّنظيم أو المفاوضة الجماعية، إذ أصدرت الحكومة في العام 1979 مراسيم بتشكيل اللّجان الاستشاريّة، ثم اللّجنة العمالية الدّائمة، واتبعتها بمراسيم عن اللّجان العمّالية المشتركة، ومن ثمّ اللّجنة العامة لعمّال البحرين العام 1983م[23].

إجمالاً، حرّية تأسيس النّقابات العمالية في البحرين مكفولة وفق المرسوم بقانون رقم (33) لسنة 2002 بشأن النقابات العمّاليّة، وتتمتّع المنظمّات النّقابية العمّاليّة بالشّخصيّة الاعتباريّة المستقلة ابتداءاً من تاريخ ايداع أوراق تكوينها لدى الوزارة.

ويُحظر تأسيس اتحادات عمّالية عامة، رغم وجود الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، والاتحاد الحرّ لنقابات عمال البحرين، ويُجيز القانون لكلّ نقابتين أو أكثر من النقابات العمالية المتشابهة أن تنشئ فيما بينها اتحاداً نقابيّاً، ويُقصد بها الاتحادات القطاعيّة، بينما يكفل القانون التعدّديّة النّقابيّة في إطار النّقابات العمّاليّة، حيث يُجيز تأسيس أكثر من نقابة في المنشأة الواحدة.[24]

ولم يميّز المُشرّع البحريني بين المواطن وغير المواطن في حرّية الانضمام وتأسيس المنظمّات العمّاليّة، إلا أن البحرين تحظر تأسيس النقابات في القطاع الحكومي بموجب التعميم رقم (1) لسنة 2003 الصّادر عن ديوان الخدمة المدنيّة في 10 فبراير2003 ، رغم تأسيس ستّ نقابات في كلّ من وزارة الصّحة، الكهرباء، الإسكان، والأشغال، وإدارة البريد، ووزارة الدّاخلية، وبشكل سابقٍ على صدور التّعميم.

والمنظمة النّقابيّة حرّة في تشكيل أجهزتها الدّاخليّة ووضع نظامها الأساسي، كما لا يمكن حلّها إلا من خلال جمعيّتها العموميّة أو بناءً على حكم قضائي.

وللنّقابات، بحسب القانون، حقّ المُفاوضة الجماعيّة، إلا أن هذا الحقّ غالباً ما يتمّ تجاهله من قبل المؤسّسات والشّركات الكبرى.

وحقّ الإضراب – وإنْ كان مُنظّما قانونا – إلا أنّه مُقيّد بإجراءاتٍ وشروط كثيرة، تُفرِّغ هذا الحقّ من محتواه، وذلك من قبيل طلب موافقة أغلبيّة أعضاء الجمعيّة العموميّة غير العاديّة للنّقابة، كما منح القانون مجلس الوزراء حقّ تحديد القطاعات التي لا يجوز الإضراب فيها.

وقد أصدر رئيس مجلس الوزراء القرار رقم (62) لسنة 2006، الذي حظر بموجبه الإضراب في 12 قطاعاً، من ضمنها وسائل نقل الأشخاص، والبضائع، والمخابز[25]. وتعرّض هذا الحظر إلى انتقادٍ حادٍ من قبل لجنة الحرّيات النّقابيّة في منظمة العمل الدّوليّة[26].

وذهبت المادة (293) من قانون العقوبات البحريني إلى أبعد من ذلك، حينما عاقبت بالحبس لمدّةٍ لا تتجاوز سنة إذا ترك ثلاثة على الأقل من الموظفين العموميين عملهم، ولو في صورة استقالة، أو امتنعوا عمدا عن تأدية واجبٍ من واجبات وظيفتهم.

لا يوجد تنظيم قانوني للنّقابات المهنيّة، ويُنظّم المهنيّون أنفسهم في إطار قانون الجمعيّات والأندية الاجتماعيّة والثـقافية والهيئات الخاصة العاملة في ميدان الشّباب والرّياضة والمؤسّسات الخاصة، والصّادرُ في العام 1989م. وقد تعرّضت كلّ من جمعية الأطباء، وجمعية المعلمين إلى حلّ مجلس الإدارة في غضون العامين الماضيين.

وتواجهت الحكومة البحرينيّة في العام 2011 مع الحركة العماليّة والنّقابيّة، وذلك على خلفية الحراك السّياسي الذي انطلق في 14 فبراير2011م.

في إطار تلك المواجهة؛ تعرّض آلاف العمّال، وعشرات النقابيين للفصل، ومازال عدد قليل منهم مفصولاً من عمله لغاية الآن. وقدّر الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين اجمالي عدد المفصولين والموقوفين بـ (4000) مفصول.[27]

وقد رفع الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين بمعية 12 اتحاداً ومنظمة عمالية؛ شكوى على حكومة البحرين لدى منظمة العمل الدّوليّة لانتهاكها الاتفاقية رقم (111) بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة والتي صادقت عليها البحرين.

• عمان::

 سلطنة عمان هي ثالث دولة في الخليج، بعد الكويت والبحرين، تتأسّس فيها النّقابات العمّاليّة. ويسمح النظام الأساسي للسّلطنة بتأسيس الجمعيّات، إلا إنه لم يأت على ذكر النّقابات بنصّ صريح.

 ويُنظّم قانون العمل العماني عمل النقابات العمّاليّة في الباب التّاسع منه، حيث اقتصر الباب على ذكر أربع مواد تنظيميّة عامة، ومعها تكون الحرّية النّقابية في أوسع أبوابها، إلا أنه تمّ تقنين تلك الحرية في القرارات الوزاريّة التي صدرت بناءً على القانون.

 وتشكيل النّقابات العمّاليّة منظمٌ تشريعيّاً في السلطنة، إلا أنه مُقيّد بموافقة وزير القوى العاملة على التأسيس، وينصرف الأمر ذاته إلى الاتحادات القطاعية، والاتحاد العام لعمّال عُمان.

ومبدأ التّعدّديّة النّقابيّة غير مُطبّق من عدّة أوجه، فلا يجوز تشكيل أكثر من نقابة في المنشأة الواحدة، كما أنّ القرار الوزاري رقم (570/2012) حصرَ الاتحاد العام بالاتحاد العام لعمّال عُمان.

وحرّية تأسيس أو الانضمام للنقابة أو الانسحاب منها؛ مُتاحة لجميع العمّال في القطاع الخاص، مواطنين ومهاجرين، إلا أنه تمّ استثناء المهاجرين من تولّي المناصب في الهيئات القياديّة في المنظمات النّقابيّة، كما يحظر القانون التمييز ضد النّقابيين.

 ولا تتمتع المنظمات النقابيّة بالحرّية المطلقة في صياغة نظامها الأساسي وتسيير عملها، ولا تتمكن المنظمة من مباشرة مهامها إلا بعد القيام بإجراءاتٍ لدى الوزارة المعنيّة.

 ويُجيز القانون للوزير المعني حلّ المنظمات النّقابيّة بقرارٍ إداري إذا ما اُرتكبت مُخالفاتٌ منصوصٌ عليها في القانون، ويُعتبر قراره باتاً، حيث لا يُنظم القانون إجراءات التّظلّم من قرار الحلّ.

 وحقّ المفاوضة الجماعيّة، وإقرار الإضراب، مكفولٌ قانوناً، إلا أنّ الأخير يستلزم اتّباع إجراءاتٍ مُطوّلة في المفاوضة، قبل اتخاذ قرار الإضراب، كما يُحظر الإضراب في بعض القطاعات الموصوفة بالحيويّة.

رابط المصدر:

http://gulfpolicies.org/gcc/index.php/2019-05-18-07-30-16/2019-05-18-10-13-53/2013/9-explore/2183-2-3