العمالة المنزلية: نظرة مقارنة بين البحرين وبقية دول مجلس التعاون

هناء بوحجي

المقدمة

تتبع هذه الورقة أوضاع العمالة المنزلية منذ فترة الاستقلال في البحرين، وتبحث في تفاصيل تطورات وجودها وأهميته والعوامل المؤثرة فيه، ومدى مواكبة الإطار القانوني للحاجة والطلب الكبير على هذه الفئة من العمالة. كما تبحث الورقة في تعرض هذه الفئة من العمال، وخصوصاً الإناث، للاستغلال وانتهاك الحقوق بسبب طبيعة عملهن التي تحتم الإقامة في بيت صاحب الأسرة بمعزل عن العالم الخارجي.

كما تقارن الورقة الأنظمة والقوانين التي شُرّعت في دول مجلس التعاون الخليجي المجاورة لتنظيم العلاقة بين الأطراف الثلاثة: صاحب العمل أو رب الأسرة، والوسيط وهو صاحب مكتب الاستقدام، والعامل/العاملة. تعقد الورقة عدداً من المقارنات بين التشريعات والأنظمة والممارسات في دول المجلس منطلقة من الجوانب الأساسية التي تكفل العيش اللائق للعامل/العاملة، كونهم الطرف الأضعف في معادلة العمل، وذلك في محاولة لاختبار مدى اتساقها مع المتطلبات الإنسانية الدولية ومواكبتها للاهتمام العالمي بحقوق هذه الفئات المهمشة في مجتمعات الخليج. وتقدم الورقة مجموعة من التوصيات للفت انتباه صناع القرار والمجتمع على السواء لأهمية تعديل القوانين لضمان توفيرها للحماية، وحفظ الحقوق الإنسانية والمالية لهذه الفئة أسوة بنظرائها الذين يحتمون بمظلة قوانين العمل في البلدان نفسها.

طفرة اقتصادية تفتح أبواب الرزق لعمال المنازل

يطلق تعبير “العمل المنزلي”، كما بينته اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم (189) للعمل اللائق للعمال المنزليين[1]، على العمل المؤدَّى في أسرة أو أسر، أو من أجل أسرة أو أسر، كما يطلق تعبير “العامل المنزلي”، حسب نفس الاتفاقية، على أي شخص مستخدَم في العمل المنزلي في إطار علاقة استخدام، في حين يعتبر أي شخص يؤدي عملاً منزلياً من حين إلى آخر أو على نحو متقطع فقط وليس على أساس مهني، ليس عاملاً منزلياً[2].

ويبلغ عدد عمال المنازل في العالم نحو 67.1 مليون عامل منزلي، يشكل المهاجرون منهم نحو 11.5 مليون عامل. ونحو 73.4 % (أو 8.5 مليون) من جميع العمال المنزليين المهاجرين هم من النساء. وتستضيف البلدان العربية نحو19.0 % من إجمالي العاملات المنزليات المهاجرات.[3]

وفي المجتمع الخليجي عامة، برزت العمالة المنزلية، خصوصاً عاملات المنازل كظاهرة اجتماعية شاخصة وذلك مع زيادة معدلات التعليم لأفراده، وتطور سريع ومفاجئ لنمط الأسرة باتجاه الأسرة النواة، ونظراً إلى ابتعاد الأسر عن الأسرة الممتدة واستقلالهم في وحدة سكنية خاصة بعد النصف الثاني من السبعينيات. أما في البحرين، أدت الطفرة الاقتصادية التي شهدتها تلك الفترة إلى تولُّد فرص عمل جديدة ومتنامية وسرّعت من التحاق المرأة بالكثير من تلك الأعمال المستجدة على سوق العمل، وخصوصاً القطاع المالي وقطاع الخدمات. بالإضافة إلى ذلك، شاع نمط معين من الاستهلاك وبناء المنازل الحديثة الأكبر حجماً نسبياً، فتزايدت – تبعاً لذلك – الحاجة إلى وجود قوى مساعدة في المنزل للقيام بمختلف الأعمال المنزلية من تنظيف، وطبخ، والمشاركة في رعاية الصغار.[4] من الجدير بالذكر أن هناك دراسات تشير إلى أن المرأة غير العاملة في الخليج أيضاً تتكل على العاملة المنزلية.[5] وشكّلت المرأة في 2010، نحو 13% من إجمالي القوى العاملة في السوق المحلية[6]. وأدت هذه التطورات في سوق العمل إلى ارتفاع كبير في عدد العاملات المستقدمات. ففي تعداد 1981 بلغ عدد عاملات البيوت – وكان يشار إليهن آنذاك بالمربيات – 5320 عاملة بنسبة 10.4 عاملة لكل 100 أسرة. ونما هذا العدد بنسبة 877% في 2010 بواقع1.7 عاملة لكل أسرة[7].

وبرغم أن عمال المنازل وبالأخص الإناث أصبحن من أساسيات الأسر العاملة، إلا أن الأرقام تشير إلى انخفاض عدد عمال المنازل لكل أسرة في 2016 إلى 74 عاملة لكل 100 أسرة (عدد الأسر بلغ نحو 149 ألف أسرة في 2016[8]). ويتضح من اتجاهات الأرقام أن مستوى الدخل قد أثّر في استقدام عمال المنازل، في ظل التكلفة العالية لاستقدام عمالة المنازل، إذ يكشف الذهاب إلى تفاصيل مستويات دخل الأسر عن وجود نحو 45 ألف أسرة يقل دخل عائلها عن 300 دينار بحريني، ونحو 52.8 أسرة يتراوح دخل عائلها ما بين 300 و700 دينار بحريني، أي أن 97,800 عائلة تشكل 65.6% من إجمالي الأسر البحرينية لا يزيد دخلها عن 700 دينار بحريني[9]. وبحسب أرقام صندوق النقد الدولي فإن مستوى دخل الفرد السنوي في البحرين يبلغ 9,100 دينار (758 دينار شهرياً)، فيما تتراوح تكلفة استقدام العامل/العاملة المنزلية ما بين 23% إلى 33% من معدل دخل الأسرة الشهري أعلاه (الجدول 3.4.1). الأمر الذي يشكل ضغطاً على ميزانية الأسرة ويقتطع نسبة كبيرة من الدخل الذي من الممكن إنفاقه على أوجه أكثر أهمية لجودة المعيشة[10].

دفع ذلك الأسر إلى البحث عن بدائل أقل كلفة للمساعدة في الأعمال المنزلية، فتشكلت خلال السنوات الخمس الأخيرة فئة من عاملات المنازل غير المقيمات اللاتي يعملن بالساعة لدى الأسر، ويتم استقدامهن من مكاتب معنية بتأشيرات عمل مختلفة أو بتوظيف العاملات اللاتي يتركن العمل في منازل الأسر التي تستقدمهن ويبقين بشكل غير نظامي في البلد، مثلاً كجزء من العمالة السائبة (الـ”فري فيزا”)[11].

وبرغم انتشار هذا النوع الجديد من الخدمات المنزلية، إلا أن المكاتب التي تقدمها غير مرخصة لهذا الغرض وإنما تندرج تحت مسمى خدمات التنظيف، وهذه تتخصص في استقدام عمال من الخارج للعمل في المؤسسات والشركات ويتم التعاقد مع هذه الشركات لتوظيفهم كمنظفين ومراسلين في المكاتب. ولذلك لا تتوفر حتى الآن أرقام رسمية لهذه الفئة المستجدة من العاملات غير المقيمات اللاتي يتقاضين أجرهن بالساعة لصعوبة حصرهن ولكونهن عمالة غير نظامية ويصعب التعرف عليهن مالم يتم القبض عليهن متلبسات بالمخالفة[12]. وهذا الأمر يشكل تحدياً جديداً أمام هيئة تنظيم سوق العمل والمؤسسات الحقوقية.

 
*تم تعديل احصائيات الجدول بتاريخ 7 يوليو 2018

وبرغم التراجع في معدل نمو عاملات المنازل، إلا أنها كانت الأسرع والأعلى نسبياً بين فئات العمالة المختلفة خلال العقد الأخير، إذ تضاعف عدد عاملات المنازل من 37 ألف و600 عاملة في 2006 إلى 76 ألف و200 عاملة في الربع الثاني من 2017. إلا أن الأرقام أشارت أيضاً إلى تباطؤ النمو السنوي لهذه الفئة خلال السنوات الخمس الأخيرة من 7.8% إلى 2%، 2.3%، 0% للأعوام 2013، 2014، 2015، 2016 على التوالي ثم سجلت ارتفاعاً بنسبة 13.9% في الربع الثاني من 2017[15] (رسم بياني رقم 3.4.1).

أما إجمالي عدد العمال المنزليين (شاملاً الذكور) فقد شهد انخفاضاً متواصلاً في معدلات النمو السنوية من العام 2012 من 9% إلى 8.8%، 3.8%، 3.1%، 0% للأعوام 2013، 2014، 2015، 2016 ليسجل تراجعاً مطلقاً بنسبة 9.9% في الربع الثاني من 2017[17].
وفي حين تشكّل عمالة المنازل نحو 16.5% من إجمالي العمالة الأجنبية (الرسم البياني 3.4.2)، فإن الإناث يهيمنّ على فئة عمال المنازل، إذ بلغت نسبتهن 76.2% من إجمالي عمالة المنازل والتي بلغت 100 ألف و58 عامل/عاملة (رسم بياني 3.4.2)، كما يشكلن 65.5% من إجمالي العاملات الأجنبيات في البحرين (الرسم البياني 3.4.3)، و16.5% من إجمالي العمالة الأجنبية العاملة في البحرين، و13.1% من سوق العمل. وتستقدم العاملات للعمل كمدبرات ومربيات ومنظفات في المنازل، فيما يلتحق الذكور بالعمل المنزلي كمنظفين وسوّاق ومزارعين وغيرها من الأعمال المنزلية.

 

وتُستقدم ربع عمالة المنازل من الهند، تليها الفلبين بنسبة 23.6% ثم أثيوبيا بنسبة 18.7% وتقتسم إندونيسيا وبنغلادش وسيريلانكا وباكستان وكينيا النسبة المتبقية (الرسم البياني 3.4.5).

استثناء مجحف 

وبرغم الطلب الكبير على عمالة المنازل، المتأتي من الأهمية الكبيرة التي يحملها وجود هذه العمالة وخصوصاً فئة الإناث، إلا أن هذه العمالة ما تزال تعاني من ثغرات قانونية في طبيعة علاقة العمل بينها وبين أصحاب العمل، وهم أصحاب الأسر التي تعمل لديها، لتفتح عليها باب الاستغلال ومختلف أنواع الانتهاكات.
وظلت هذه الفئة على مدى عقود منذ دخولها سوق العمل في السبعينات، مستثناة من قانون العمل وتعمل في إطار علاقة عمل عشوائية تعتمد بالدرجة الأولى على ضمير أصحاب العمل، ما أدى إلى تعرضها لانتهاكات حقوقية وإنسانية كثيرة. ولم يغيّر تضمينها تحت بعض البنود في قانون العمل في 2012، كثيراً، إذ ظلت التغطية القانونية لحقوقها فضفاضة. ففي المادة (19)[21]ألزم صاحب العمل على تحرير عقد لتنظيم العلاقة بعمال المنازل، إلا أن بنود هذا العقد ظلت اختيارية وتتفاوت من مكتب إلى آخر حتى ديسمبر 2017 عندما أقرت هيئة تنظيم سوق العمل عقداً ثلاثياً موحداً يوقّع عليه كل من صاحب العمل، والوسيط صاحب مكتب استقدام العمالة، والعامل/العاملة.

ويشتمل العقد الذي سيلزم بتطبيقه 160 مكتب استقدام للعمالة في البحرين، على نقاط تفصيلية خاصة بطبيعة العمل الذي سيقوم به العامل/العاملة، وحجم المسكن وعدد أفراد الأسرة واشتمالها لكبار السن أو ذوي الاحتياجات الخاصة. وترك العقد بنود الأجر الشهري، وعدد ساعات العمل، وأوقات الراحة اليومية والأسبوعية لصاحب العمل والوسيط لتحديدها، وذلك لخلو البنود التي تغطي عمالة المنازل من قانون العمل منها، فيما أضيفت للعقد بنود القانون التي تلزم صاحب العمل بمنح إجازة سنوية، وتحدد مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى بنود المعاملة اللائقة التي تضمن توافر السكن والغذاء والرعاية الطبية وحفظ الكرامة. ويُلزم الوسيط (صاحب مكتب الاستقدام) باطلاع العامل/العاملة على العقد قبل مغادرة موطنها، والحصول على موافقتها الشخصية قبل إبرام العقد مع صاحب العمل. ويشرك هذا العقد الوسيط في المسئولية المترتبة على الإخلال بالعقد من أحد طرفيه الآخرين[22].

انتهاكات خلف الأبواب المغلقة

كانت عشوائية العقود وعدم توحيدها سبباً رئيسياً في عدم وعي أطراف العلاقة بالحقوق والواجبات حتى بعد توسيع التغطية القانونية لبعض حقوق عمال المنازل. ففي التقرير السنوي لجمعية حماية العمال الوافدين[23] لعام 2016، الذي تناول حالات 146 عاملة منزلية لجأت إلى مأوى الجمعية، اتضح أن 102 عاملة لم توقّع على عقد عمل مع أصحاب الأسر التي عملت لديها، وليس لديهن دراية واضحة عن حقوقهن عندما جئن من بلدانهن. كما أن 14 عاملة وقعن على أوراق دون معرفة مضمونها. تقرير آخر ذكر أن 65% من العمالة الأجنبية الوافدة لم تطلع على عقود عملها، وأن 85% من هذه العمالة لا علم لها بشروط عملها عندما تصل إلى البحرين[24].

أدت ظروف العمل الخاصة لعمال وعاملات المنازل، التي تقتضي العيش مع الأسر في بيئات مغلقة، إلى تعرضهم لانتهاكات متفاوتة في مساكن الأسر التي يعملن لديها، وبالأخص الإناث اللاتي يشكلن النسبة الأعظم من عمالة المنازل. وبرغم انتهاء زمن العبودية في البحرين في 1937[25]، إلا أن الممارسات التي تتم في حق هذه العمالة تقترب من ممارسات الاستعباد وأبرزها العمل لساعات عمل طويلة، والحرمان من الإجازة الأسبوعية والسنوية، بالإضافة إلى ممارسات العنف اللفظي والجسدي الذي يصل في بعض الاحيان إلى مراحل الاغتصاب والتحكم التام في مصائر هذه العمالة، باحتجاز الوثائق الشخصية وجواز السفر. وقد بين تقرير جمعية حماية العمال الوافدين أن 36% من إجمالي من لجأن للجمعية تعرضن للضرر الجسدي، و73% منهن تعرضن للانتهاك اللفظي والمعنوي. كما لم تحتفظ 94% من العاملات بوثائق السفر أو البطاقة الشخصية التي تضم كافة المعلومات الشخصية بالرغم من إلزامية حيازة هذه البطاقة في كل الأوقات. كما وجد التقرير أن 39% لم يكن يحصلن على الطعام الكافي، و47% منهن حرمن من حيازة الهاتف النقال، و39% لم يتسلمن رواتبهن لفترات متفاوتة. وكشف التقرير عن حرمان 89% من الحصول على إجازة راحة أسبوعية.

وتتطاول بعض الممارسات على حقوق العمالة مستفيدة من جهلها بحقوقها، فوُجد أن 77% يعملن ما بين 12 إلى 16 ساعة في اليوم، وهذا الانتهاك الأخير، إضافة إلى تعارضه مع المعايير الدولية المنظمة لساعات العمل، يتعارض مع قانون مكافحة الاتجار بالبشر[26] الذي عرّف الاتجار بالأشخاص بـ “تجنيد شخص أو نقله أو تنقيله أو إيوائه أو استقباله بغرض إساءة الاستغلال، وتشمل إساءة الاستغلال، استغلال ذلك الشخص في الدعارة أو في أي شكل من أشكال الاستغلال أو الاعتداء الجنسي أو العمل أو الخدمة قسراً أو الاسترقاق أو الممارسات الشبيهة بالرق أو الاستعباد.”

وتتضمن سجلات إيواء جمعية حماية العمال الوافدين قصصاً لعشرات العاملات اللاتي لجأن للجمعية هرباً من أصحاب العمل بعد أن احتجزن لسنوات تصل إلى عشرين عاماً وامتنع أصحاب الأسر عن دفع رواتبهن خصوصاً بعد تراكمها، وتقطعت بهم سبل التواصل مع أسرهن في أوطانهن، ناهيك عن حجز وثائق السفر. ولم تنجح حالة واحدة في الحصول على حقها المالي كاملاً ولم ينظر في أي من القضايا تحت قانون مكافحة الاتجار بالبشر. ففي الغالب تتم تسوية هذه القضايا خارج المحاكم بداعي السرعة لعدم احتمال المتضررات المزيد من الانتظار أو بسبب الخوف من طول الاجراءات، ما يدفع العاملات للتنازل عن حقوقهن المادية والأدبية والرضا بأفضل ما يمكن الوصول إليه من تسوية ودون الاهتمام بمعاقبة أرباب العمل. وعندما تكون المتضررة محظوظة فإنها تحصل على حقوقها المالية وتذكرة للعودة، أما التعويض عن الضرر النفسي أو عن العمر الذي يضيع فهو ضرب من الخيال[27]. وفي البحرين يُرى أن هناك اختلاف، حتى على المستوى الدولي، في تصنيف بعض جرائم العمل القسري، فتعتبر قضايا عمالية ولا ترقى إلى “جرائم الاتجار بالبشر”[28].

كما ينطوي عجز قانون مكافحة الاتجار بالأشخاص عن حماية حقوق عاملات المنازل على حرمان المتضررات من التعويض المناسب عن معاناتهن، كما يجعل رب العمل المذنب بعيداً عن العقوبات التي يلزم بتطبيقها القانون إذا ما ثبت إيقاعه الضرر على الضحية، وهي غرامة تتراوح ما بين 2000 و10,000 دينار بحريني.

المعاناة تبدأ في البلد الأم

تبدأ صعوبات العمالة المنزلية قبل مغادرتها موطنها، إذ تمر هذه العمالة بسلسلة من الوسطاء من مكاتب التوظيف في دول المصدر التي تقوم باستغلال هذه العمالة وتحملها بتكاليف غير نظامية، مما يرفع التكلفة[29].

وتعتبر هذه التكاليف من أسوأ القيود التي تكبل حركة العمال فيما بعد، إذ يتم استيفائها في الغالب إما ببيع الممتلكات أو بالاقتراض الذي تتراكم كلفته كلما تخلف المقترض عن سداده، مما يبقي العمال فيما بعد مقيدين بهذه الديون ويترددون في الشكوى خوفاً من فقدان الوظيفة، فيرضخون لسوء المعاملة والاستغلال ولا يجأرون بالشكوى إلا حين يفوق الضرر من الانتهاك والاستغلال القدرة على الاحتمال.

وتعتبر عمالة المنازل هي الأكثر عرضة للاستغلال بسبب خصوصية المكان الذي تعمل فيه. ولا يمكن لأي جهة أن تقوم بالتفتيش الدوري أو المفاجئ على العمالة المنزلية في أماكن الإقامة دون شكوى وإذن رسمي، ما يجعل هذه الفئة دون حماية وعرضة للتضرر والاستغلال. وتحاول هيئة تنظيم سوق العمل ضبط أداء مكاتب الاستقدام فيما يتعلق بالمعاملة الإنسانية، ويتم إلزام مكاتب الاستقدام بإيداع 10 آلاف دينار بحريني لدى الهيئة كضمان مالي تنفق منه الجهات المسؤولة فيما بعد لإصلاح أية أضرار تقع بسبب مخالفات تقوم بها هذه المكاتب[30]. وخلال 2016 تم إغلاق 36 مكتب بسبب مخالفات متنوعة.

الأمر الآخر الذي تعاني منه العمالة المنزلية هو غياب المعايير الواضحة والقدرات التقييمية لحالات التضرر التي تصل لمراكز الشرطة التي تعتبر الوجهة الأولى التي تلجأ لها العمالة المتضررة. وتتفاوت تقديرات الجهات الأمنية لتعريف وتمييز من يلجأ إلى المراكز من الفئات الأكثر عرضة للاستغلال مثل عاملات المنازل الهاربات من انتهاكات تقع عليهن في منازل الأسر التي يعملن لديها، أو أولئك اللاتي يتم القبض عليهن بتهمة الدعارة[31]. وانتبهت الجهات الرسمية لذلك فأصبحت تنظم دورات تدريبية للصفوف الأمنية الأولى للتعامل مع الضحايا والتعرف على ضحايا الاتجار بالبشر لتوجيههم إلى جهات المتابعة المناسبة.

وتعتبر بلاغات “هروب عاملات” المنازل التي يتقدم بها أصحاب الأسر أحد إجراءات الحماية التي فطن لها أصحاب الأعمال لحماية أنفسهم من المساءلة القانونية. إذ يسارع هؤلاء، فور علمهم بترك العاملة للمنزل، إلى تسجيل بلاغ بـ “هروب” العاملة في أقرب مركز شرطة وإذا ما سبق هذه البلاغ وصول العاملة للشكوى فإنها تتحول من متضررة إلى متهمة، خصوصاً إذا ما أضيف لتهمة الهرب تهمة السرقة أو أية مخالفات أخرى من شأنها أن تبقى العاملة في الاحتجاز ريثما يتم محاكمتها أو ترحيلها. وفي 2016 بلغ عدد العاملات اللاتي صنفن رسمياً تحت مسمى” الهاربات” 1204.[32]

إجراءات وقائية وتوعوية

اتخذت هيئة تنظيم سوق العمل عدد من الخطوات الوقائية للعمال الأجانب ومن بينهم عمّال المنازل فور وصولهم إلى البحرين. فيتم تسليمهم مطويات طبعت بـ 12 لغة[33]، وتشتمل هذه المطويات على إرشادات توعوية للعمالة حول الإجراءات التي يجب أن يقوموا بها فور الوصول للمحافظة على الوضع القانوني لتواجدهم، وتحذر من القيام بأي مخالفات أو تصرفات غير قانونية، وتنبه إلى ضرورة الاحتفاظ بالوثائق الشخصية وجواز السفر، كما توفر معلومات عن جهات التواصل إلكترونياً وهاتفياً في حال الحاجة إلى ذلك. وبالإضافة إلى ذلك وزعت هيئة تنظيم سوق العمل دليلاً يتعلق بمكافحة الاتجار بالبشر على دور العبادة والكنائس لوضعها في متناول أكبر عدد من العمالة الأجنبية. كما توفر الهيئة شريحة اتصال هاتفي برصيد أولي، يحصل العامل/العاملة على رسالة بلغته فور استخدامها للمرة الأولى.

وفي 2015 بدأت الهيئة بتشغيل مأوى لضحايا الاتجار بالبشر تستقبل فيه المتضررين من عمالة المنازل. ولا تتوفر أرقام دقيقه عن اللاجئين للمأوى من العمالة المنزلية، إلا أن التقديرات تشير إلى أنهم يشكلون نحو 40% من نزلاء المأوى[34]، وتتم في المأوى مساعدة المتضررين لاسترجاع حقوقهم ومساعدتهم فيما يتطلبه ذلك من إجراءات إدارية وقانونية. وصاحب إنشاء المأوى تشغيل خط ساخن على مدار الساعة بست لغات لتوفير المساعدة والإرشاد.

التشريعات والأنظمة الخاصة بعمالة المنازل في دول مجلس التعاون الخليجي

بعد أكثر من أربعة عقود من الاستخدام الموسع للعمالة المنزلية الوافدة واعتبار خدماتها أساسية في الأسر الخليجية الحديثة، تبلورت مبادرات الجهات التشريعية والعمالية لإصدار قوانين تنظم علاقة هذه العمالة بأصحاب العمل (الأسر). هذه القوانين والأنظمة لا تزال ابتدائية في تعريف حقوق العمالة المنزلية وتحكمها ثقافة مجتمعية تتوجس من إعطاء هذه الفئة من العمال حقوقها كاملة، ومساواتها بالحقوق التي تعرّفها قوانين العمل في هذه الدول، وكما تنص عليها اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين وإن لم توقع عليها أي من دول مجلس التعاون الخليجي.

وقادت البحرين دول مجلس التعاون الخليجي في توفير الحماية القانونية لعاملات المنازل في العام 2012. واستثنى قانون العمل البحريني[35] العمالة المنزلية من أحكامه ما عدا 13 مادة وبابين أُخضع لهم عمال المنازل ومن في حكمهم وهم زرّاع وحرّاس المنازل والمربيات والسائقون والطباخون الذين يؤدون أعمالهم لشخص صاحب العمل أو لأشخاص ذويه. وفي العام 2015 كانت الكويت هي الدولة الثانية التي تصدر القانون (68)[36] الخاص بالعمالة المنزلية، ثم تبعتها الإمارات العربية المتحدة، حيث اعتمد، في 31 مايو 2017، المجلس الوطني الاتحادي مشروع قانون عمال الخدمة المساندة لعام 2012[37].

ثم اعتمدت قطر، في 22 أغسطس 2017، قانون العمالة المنزلية[38]. وكانت عمان هي الدولة الخليجية الأولى التي أصدرت ما أسمته بقواعد العمل الخاصة بالمستخدمين في المنازل في 16 يونيو 2004[39]. كما أصدرت وزارة العمل السعودية لائحة الخدمة المنزلية في 29 مايو 2014 [40].

وتفاوت تناول هذه القوانين والأنظمة للعلاقة بين أصحاب العمل (أصحاب الأسر)، والمكاتب (الوسطاء)، والعمال/ العاملات المنزليين. وفيما يلي مقارنة بين البنود الأساسية في هذه القوانين والأنظمة ومعايرة هذه البنود بما نصت عليه اتفاقية العمال المنزليين 189.

عقد العمل 

أجمعت جميع القوانين والأنظمة واللوائح الخليجية على إلزامية وجود عقد عمل بين صاحب العمل والعامل/العاملة المنزلية محرراً باللغة العربية، وأن وجد العقد بلغة أخرى فيتم ترجمته إلى اللغة العربية وإرفاقه بالنسخة الأصلية، ما عدا القانون الكويتي الذي يلزم بتوفير العقد باللغتين العربية والإنجليزية. وتلزم البحرين أن يبرم صاحب العمل والعامل/العاملة نفسها عقداً بينهما (المادة 19)^[41]، وتفرض غرامة لا تقل عن مئتي دينار ولا تزيد على خمسمئة دينار على صاحب العمل إذا أخل بهذه المادة (وقد صدر في ديسمبر 2017 عن هيئة تنظيم سوق العمل قرار بإلزامية التوقيع على عقد ثلاثي بين صاحب العمل والوسيط والعامل/العاملة، مع اشتراط اطلاع العامل على العقد والحصول على موافقته على بنوده قبل المجيء إلى البحرين)[42]. فيما يوفر القانون الكويتي خيار أن يكون العقد الموحد الصادر عن إدارة العمالة المنزلية بوزارة الداخلية، ثلاثياً أو أن يكون ثنائياً (المادة 18)[43].

واشترطت الإمارات في قانونها أن يتم إطلاع العامل/العاملة المنزلية على العقد قبل مغادرتهم بلدانهم والمجيء للعمل إلى الإمارات ولبّت كل من البحرين والكويت والإمارات ما نصّت عليه اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزلين من اتخاذ تدابير تضمن أن يكون العمال المنزليون على علم بشروط وظروف استخدامهم، على نحو مناسب ويمكن التحقق منه ويسهل فهمه (المادة 7). وبرغم توافق اشتراطات الدول الثلاث أعلاه مع المعايير الدولية بشأن توافر العقد، إلا أن عدم اشتراط ترجمة العقد إلى لغة العامل/العاملة الأم يشير إلى أنه قد يتم الاكتفاء بترجمة شفهية للعامل قد لا تكون صحيحة أو وافية في حينها، وقد تحرمه من فرصة فهم العقد فهماً وافياً بما يجعل منه وثيقته الحقوقية في علاقته مع صاحب العمل فيما بعد.[44]

عمر العامل 

حدد القانون الكويتي الحد الأدنى لسن العامل بـ 21 سنة والأقصى 60 سنة (المادة 21)[45]، ويعاقب بالحبس مدة لا تزيد عن ستة شهور أو بغرامة لا تزيد عن 500 دينار أو بإحداهما كل من يستقدم عامل/ عاملة منزلية دون 21 عاماً (المادة 29)[46]، فيما حظر القانون الإماراتي توظيف أي شخص دون 18 عاماً^[47]. ولم تتطرق القوانين واللوائح الخليجية في باقي الدول لعمر العامل وتركت الحد الأدنى للعمر بدون تحديد، مما يفتح الباب لعمالة الأطفال خصوصاً إذا لم تفرض دول المصدر حداً أدنى لأعمار مواطنيها من العمالة المهاجرة. ولم يرد في اتفاقية العمال المنزليين 189 نص عن الحد الأدنى للسن للعمال المنزليين ولكن الاتفاقية نبّهت على ألا يقل السن عن الحد الأدنى الذي تنص عليه القوانين واللوائح الوطنية السارية على العمال عموماً (المادة 4). إلا أن اتفاقية الحد الأدنى لسن الاستخدام[48] حددت الحد الأدنى بـ 18 سنة للقبول في أي نوع من أنواع الاستخدام أو العمل التي يحتمل أن يعرض للخطر صحة أو سلامة أو أخلاق الأحداث بسبب طبيعته أو الظروف التي يؤدى فيها (البند 1)، ولكنها، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين، سمحت بالاستخدام أو العمل ابتداء من سن 16 سنة شريطة أن تصان صحة وسلامة وأخلاق المعنيين، على أن يتوفّر لهم التدريب المهني الكافي للنشاط الذي سيمارسونه.

ولا يوفّر هذا البند، إن توفّر في القوانين، حماية لمن هم دون السن التي تنص عليها هذه القوانين، إذ أن غالبية عمالة المنازل تٌستصدر لهم جوازات السفر لغرض السفر والعمل في الخارج، ولذلك يحرص الوسطاء على تضمين وثائقهم الأعمار التي تتجاوز الحد الأدنى الدولي تحسباً لأية ممانعة قانونية في البلدان المستقبلة لهذه العمالة.

الإجازات وأوقات الراحة

تفاوتت بنود القوانين والأنظمة الخليجية المنظمة للعلاقة بين الأسر والعمالة المنزلية خصوصاً فيما يتعلق بالبنود الأساسية المتعلقة بأوقات الراحة والإجازات والأجور والمكافآت. ولم يتضمن القانون البحريني أي إشارة للراحة اليومية أو الأسبوعية بينما سمحت القوانين الخليجية، ضمنياً، لأصحاب الأسر بتشغيل العمالة المنزلية حتى 15 ساعة يومياً، إذ حددت ساعات الراحة بـ 12 ساعة في الكويت (المادة 22) والإمارات[49]، وفي قطر حددت ساعات العمل بـ 10 ساعات يومياً. ومددت السعودية في نظامها ساعات العمل حتى 15 ساعة[50]، إذ حددت أوقات الراحة بـ 9 ساعات يومياً (المادة 7). ولم يرد في النظام العماني شيء بهذا الخصوص. وبرغم تحديد ساعات العمل في بعض القوانين الخليجية كما ذكر مسبقاً، إلا أنه من الصعب ضمان التزام الأسر بهذه الساعات حينما تكون العاملة مقيمة لدى الأسر وليس لديها حرية كيفية اختيار قضاء أوقات الراحة اليومية داخل أو خارج المنزل الذي تعمل فيه[51].

والأمر مشابه في الإجازة الأسبوعية، ففيما عدا البحرين، منحت قوانين وأنظمة كل من الكويت (المادة 22) والإمارات[52]وقطر والسعودية (المادة 7) وعمان (في العقد الموحد الذي أصدرته في 2011) العمالة المنزلية يوم راحة أسبوعي، لكنها لم تعطِ العامل/العاملة حرية التصرف في هذا الوقت أثناء أوقات الراحة هذه، مما يقترح أن على العامل أن يظل متأهباً للعودة للعمل في أي وقت يطلبه صاحب العمل. وفي مقابل ذلك تنص اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين على أن تكون فترة الراحة الأسبوعية على الأقل 24 ساعة متعاقبة (البند الثاني من المادة 10).

كذلك تفاوتت القوانين واللوائح في دول مجلس التعاون بشأن الإجازة السنوية، ففي حين يمنح القانون في البحرين (المادة 58)، والكويت (المادة 22)[53] والإمارات[54] للعمالة المنزلية إجازة سنوية مدتها 30 يوم، حددت قطر الإجازة السنوية بثلاثة أسابيع، بينما يمنح النظام السعودي الإجازة السنوية ومدتها شهر في حالة استكمال سنتي عمل مع الرغبة في التجديد (المادة 10). وفي العقد الموحد لنظام أقرته عمان في 2011 حددت 30 يوماً إجازة مدفوعة عن كل عامين خدمة.

وحدد القانون القطري مدة أسبوعين مدفوعة الأجر كإجازة مرضية و4 أسابيع يدفع فيها نصف الأجر[55]. فيما تستحق العمالة المنزلية في النظام السعودي إجازة مرضية مدفوعة الأجر مدتها 30 يوماً بشرط توفير تقرير طبي يوصي بذلك. وتمنح الإمارات كذلك العمالة المنزلية إجازة طبية مدتها 30 يوماً[56]. وخلا القانون البحريني والكويتي والنظام العماني من أي إشارة إلى الإجازة المرضية.

جدير بالذكر أن دول مجلس التعاون عقدت النية قبل سنوات على إصدار عقد استرشادي موحد لعمال المنازل، إلا أن هذا المشروع ظل موضع جدل في بنوده الأساسية المتعلقة بالأجر ومكافأة نهاية الخدمة وساعات العمل والراحة، بالإضافة إلى إتاحة الفرصة لتقديم الدعاوى، حتى ألغي من أجندات اجتماعات هذه الدول العمالية مؤخراً، وبات على الدول الاسترشاد بالمعايير الدولية عند صياغة عقودها الخاصة بالعلاقة بين صاحب العمل والعامل/العاملة.

الأجر 

فيما عدا القانون الكويتي الذي تطرق إلى الحد الأدنى للأجر الشهري بـ 200 دولار أو كما يحدده وزير الداخلية، فإن القوانين في الدول الأخرى لم تحدد الحد الأدنى للأجور[57]، ولكن حددت بعضها إلزامية الدفع الشهري مع فرض غرامات تأخير إن تلكأ أصحاب العمل في الدفع. ففي البحرين تؤدى أجور العمال المعينين بأجر شهري مرة على الأقل في الشهر ويتحمل صاحب العمل غرامة 6% عن كل شهر تأخير للشهور الستة الأولى (المادة 40). وفي الكويت تفرض غرامة تأخير قيمتها 10 دينار كويتي عن كل شهر تأخير (المادة 27)[58]، كما يلزم صاحب العمل بتعويض العامل ضعف الأجر المتفق عليه في العقد عن العمل الإضافي إذا ما امتنع عن تعويض العامل (المادة 28)[59]. ويلزم القانون الإماراتي صاحب العمل بدفع الراتب خلال 10 أيام من استحقاقه، فيما يلزم النظام العماني صاحب العمل بدفع الأجر خلال 7 أيام من استحقاقه (المادة 5)[60]. وتنص اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين أن يتلقى العمال المنزليون أجورهم مباشرة نقداً وفي فترات منتظمة على الأقل مرة في الشهر (المادة 12[61]).

مكافأة نهاية الخدمة 

توفّر بعض القوانين الخليجية ادخارا جيداً نسبياً لعمالة المنازل في مكافأة نهاية الخدمة كقوانين البحرين والكويت وقطر، إذ حدد القانون البحريني مكافأة نهاية الخدمة بنصف شهر للسنوات الثلاث الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية حتى ترك الخدمة (المادة 116)[62]، ويمنح القانون الكويتي أيضاً مكافأة نهاية الخدمة بقيمة شهر عن كل عام (المادة 23)[63]، ونص القانون القطري على أن يُدفع للعامل أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة (المادة 15).
وفيما تمنح اللائحة السعودية مكافأة لمرة واحدة كل أربع سنوات يستكملها العامل/العاملة في الخدمة (المادة 8)، فإن عمان لم تُشر إلى مكافأة نهاية الخدمة. إلا أن هذا البند يتم تجاوزه من قبل الكثير من أصحاب الأسر لعدم وروده في عقود العمل ولأسباب خصوصية وضع عمال المنازل كما هو الحال في الكثير من الحقوق التي تنظم بعضها أو جميعها القوانين ولكن لا يتم تطبيقها في الواقع ولا توجد آليات في غالبية دول الخليج لحمايتها.
وتشترط جميع القوانين والأنظمة على أصحاب العمل توفير السكن اللائق والغذاء والرعاية الطبية ومعايير السلامة. كما حظرت القوانين على أصحاب المكاتب التمييز والترويج لعمال وعاملات المنازل على أساس العرق، واللون، والديانة. وتميّز القانون الإماراتي بالتحذير من التحرش الجنسي بالعامل/العاملة وإجبارهم على ممارسة العمل قسراً[64].
ولبّت القوانين الخليجية بذلك ما جاء في اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين بأن لكل عامل منزلي الحق في بيئة عمل آمنة وصحية. وتتخذ كل دولة عضو، وفقاً للقوانين واللوائح والممارسات الوطنية، تدابير فعالة مع إيلاء المراعاة الواجبة للسمات الخاصة بالعمل المنزلي، لضمان السلامة والصحة المهنيتين للعمال المنزليين (المادة 13)[65].

الوصول للمحاكم ورسوم التقاضي

يُعفي القانون البحريني من الرسوم القضائية كافة الدعاوى العمالية التي يرفعها العمال أو المستحقون عنهم، كما يعفى العمال أو المستحقون عنهم من كافة الرسوم على الشهادات والصور التي يطلبونها، والشكاوى والطلبات (المادة 6)[66]. كذلك يعفى القانون الكويتي جميع قضايا العمالة المنزلية التي يكون المدعي فيها العامل المنزلي من الرسوم القضائية أمام جميع درجات التقاضي والكويت (المادة 36)[67]، ونص على أن جميع المنازعات التي لا يتم التوصل إلى تسوية لها يجوز لأطراف العقد التوجه بشأنها إلى المحكمة المدنية لنظرها أمام الدائرة العمالية على وجه الاستعجال (المادة 35)[68].

وأيضا في القانون الإماراتي يُعفى عمال الخدمات المساعدة من رسوم التقاضي في جميع مراحله، ويجب نظر الدعاوى المرفوعة من قبلهم على وجه السرعة^[69]. وفي قطر تأسست في أكتوبر 2017 لجنة لتسوية المنازعات العمالية وتقع ضمن مسئوليات وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وتتولى إصدار قرارات في غضون ثلاثة أسابيع من تقديم العامل لشكواه. ولكن العمالة المنزلية غير مسموح لها بتقديم الشكاوى من خلال هذه اللجان، ما يُضعف قانون العمالة المنزلية الجديد ويسهم في استمرار مشكلة تهميشهم.[70]

ونصت اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين على أنه وفقاً للقوانين واللوائح والممارسات الوطنية، يتم اتخاذ تدابير تضمن لجميع العمال المنزليين، سواء شخصياً أو عن طريق ممثل لهم، سبل الوصول الفعلية إلى المحاكم أو هيئات القضاء أو أي آليات لتسوية المنازعات، في ظروف لا تقل مؤاتاة عن تلك المتاحة للعمال عموماً (المادة 16[71]).

وعلى الرغم من كفالة القوانين النافذة في الخليج للعاملات المنزليات من حق اللجوء إلى القضاء في حال تعرضهن لانتهاكات، إلا أن الواقع العملي يحول دون ذلك. فكما سبقت الإشارة، تعمل العاملات في بيئة عمل خاصة ومغلقة لا تمكن العاملة في الكثير من الحالات من التواصل مع المحيط الخارجي للمنزل، الأمر الذي يجعل من الوصول إلى جهات إنفاذ القانون أمراً متعذراً. يضاف إلى ذلك عائق اللغة وعائق عدم إلمام تلك العاملات بحقوقهن أو الجهات التي عليهن اللجوء إليها. وحتى حين تصل الشكاوى إلى الجهات المسؤولة، فمن السهولة جعل العاملة في موقع الجاني بدلاً من الضحية، حيث تتهمن بالسرقة أو مغادرة منزل صاحب العمل دون موافقته (“الهروب”). وبالإضافة إلى العوامل السابقة فإن طول إجراءات التقاضي الذي تبقى فيه العاملة دون عمل وراتب، وعدم القدرة على تحمل أتعاب المحامين، وإن حظين بإعفاءات القوانين من الرسوم، يجعل العاملات يتنازلن عن حقوقهن والاكتفاء بخيار العودة إلى بلدانهن بما يستطعن الحصول عليه من تعويضات معتمدة بالدرجة الأولى على تقديرات وضمائر أرباب الأسر، ومساندة منظمات المجتمع المدني، إذا ما وجدت لهن، وفي أحيان كثيرة لا تتوفّر لهن تعويضات الراتب الأساسية التي تتعرض لانتهاك حرمانها منه وتذكرة  سفر العودة.

وثائق السفر 

يحظر القانون الكويتي على صاحب العمل الاحتفاظ بأي مستندات أو وثائق إثبات شخصية للعامل المنزلي لديه مثل جواز السفر أو البطاقة المدنية إلا بناء على موافقة العامل المنزلي (المادة 12)[72]، ونص القانون الإماراتي على حيازة المستندات الشخصية الثبوتية مثل جوازات السفر، والهوية[73]، لكنهما لم يحددا عقوبة للمخالفين من أصحاب العمل. وخلت قوانين العمالة المنزلية في الدول الأخرى من ذلك. وفي البحرين أيضاً يعتبر حجز جواز سفر العامل لدى صاحب العمل أمر مخالف للقانون كون جواز السفر وثيقة رسمية تخص من صدرت له من الدولة، كما أكّدت محكمة التمييز في حكمها بأحد الطعون^[74]. وكذلك في الإمارات یعتبر قیام أصحاب العمل بحجز جوازات سفر العمال مخالفة قانونیة ولا یشترط أن یحصل العمال على موافقة صاحب العمل لمغادرة الدولة[75].

و قد أعطت اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين الحق في الاحتفاظ بوثائق سفرهم وهويتهم (البند ج من المادة9)[76].

مكاتب العمالة

ضمنّت دولتين فقط من دول مجلس التعاون قانون العمالة المنزلية بنوداً تمنع مكاتب الاستقدام من تحميل العاملة عمولة أو رسوم نظير إيجاد عمل لها في السوق المحلية. فحذر القانون في الإمارات مكاتب الاستقدام من أن تطلب بنفسها أو بواسطة الغير، أو أن تقبل من أي عامل سواء كان ذلك قبل مباشرة العمل أو بعده، أية عمولة مقابل حصوله على العمل، أو أن تستوفي من العامل أية مصاريف[77]. كما حظر القانون الكويتي على المرخص له من مكاتب العمالة أو العاملين لديه أو المتعاونين معه داخل وخارج الكويت تقاضي أي مبالغ من العامل المنزلي ومن في حكمه مقابل تشغيله لدى صاحب العمل أو استبقائه لديه بطريق مباشر أو غير مباشر (المادة 4).[78]

ويأتي ذلك متوافقاً مع ما نصت عليه اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين بأن تتخذ الدول تدابير لضمان ألاّ تكون الرسوم التي تستوفيها وكالات الاستخدام الخاصة مستقطعة من أجر العمال المنزليين (البند ه من المادة 15[79]).
وبرغم وضوح هذا البند إلا أن بعض أصحاب المكاتب تمكنوا من الاحتيال عليه بتضمين اتفاق استقدام العاملة لخدمة مجانية في منزل صاحب العمل (كفيلها) لمدد معينة تصل إلى ثلاثة شهور بدون راتب كنوع من المزايا. وفي حين يعتبر صاحب العمل هذا العرض ميزة لتقليص تكاليف استقدام العاملة فإن هذه المبالغ تذهب لحساب أصحاب العمل، فيما تضطر العاملة (الضحية) للعمل لمدة ثلاث شهور بدون مقابل اعتقاداً منها بأن هذا يقع ضمن اتفاق العمل، وخصوصاً القادمات للعمل للمرة الأولى.

خاتمة

برغم الأهمية الكبيرة للعمالة المنزلية، خصوصاً الإناث اللاتي يشكلن النسبة الأعظم منها، والتي يفرضها النمط الاجتماعي والسكني في دول مجلس التعاون، والافتقار لدور رعاية الأطفال لساعات ممتدة تمكّن الأسر من الاستغناء عن المربيات، إلا أن هذه الفئة ما تزال تعاني من التمييز في التغطية القانونية بما يكفل حقوقها أسوة بالعمالة التي تغطيها قوانين العمل فيما يتعلق بساعات العمل وأوقات الراحة. فجميع قوانين العمال المنزلية واللوائح التي تنظم علاقة العمل بين عمالة المنازل وأصحاب الأسر في دول مجلس التعاون الخليجي، تبيح لأصحاب الأسر تشغيل العمالة المنزلية ساعات عمل تفوق الثماني ساعات التي تنص عليها قوانين العمل فيها. كما أن هناك تفاوت في الإجازات المرضية والسنوية وأوقات الراحة ومكافآت نهاية الخدمة.

ويعتبر الوضع الخاص الذي تعمل من خلاله عمالة المنازل في البيوت الخاصة أحد أهم العوائق التي تواجه السلطات العمالية الراغبة في إصلاح الأوضاع بالقيام بحملات التفتيش المفاجئة والوقوف على أوضاع هؤلاء في أماكن العمل وتصحيح المختل منه. ويعرّض هذا الوضع المعزول عن العالم الخارجي، وقلة الوعي على جانبي العمال والمجتمع على السواء، هذه العمالة لانتهاكات إنسانية وحقوقية أبرزها العمل القسري، وتقييد الحرية، والحرمان من أساسيات الحياة كالسكن والغذاء اللائق، بالإضافة إلى الانتهاكات الجسدية والمعنوية واللفظية.

ويتضح أنه من بين القوانين والأنظمة الخليجية يعتبر القانون الكويتي هو الأقرب إلى اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين، ولا تزال هناك ثغرات أساسية يشترك في عدم اشتماله لها مع القوانين الخليجية الأخرى وأهمها حق التنظيم النقابي، كما جاء في اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين عن الحرية النقابية والإقرار الفعلي بحق المفاوضة الجماعية[80]. وتظل القوانين المطبقة بدرجات متفاوتة قاصرة عن حماية حقوق العمالة المنزلية بشكل يكفل الوضع الإنساني اللائق وغالبيتها لا تفرض عقوبات على أصحاب العمل عند الامتناع عن تنفيذ بنودها.

والملاحظ أن غالبية قوانين تنظيم علاقة عمال المنازل بأصحاب العمل تخلو من البنود الخاصة بعقوبات إساءة استغلال العمال للبنود الوقائية التي تشتمل عليها القوانين، مما يجعل أصحاب الأسر يقاومون تعريف العمال والعاملات بحقوقهم في حين لا توجد في المقابل إجراءات عقابية للعمال. إن وجود الإناث كمكون أساسي في العمالة المنزلية يكشف عن حجم الحاجة التي تدفع الأم والزوجة إلى ترك أسرتها والعمل في بلد آخر، وغالبية هؤلاء يأتين من فئات اجتماعية معدمة غير واعية بالحقوق والواجبات التي تنتظرها في عملها. ولحماية هؤلاء وحفظ حقوقهن، يفرض هذا الوضع مسؤولية أكبر على جميع الأطراف المشاركة في استقدام هذه العمالة، وهي السلطات والوكلاء في بلدان العمالة الأصلية، والمشرعين والسلطات العمالية والوسطاء من وكلاء استقدام العمالة وأصحاب الأسر في البلدان المستقبلة للعمالة، ولذلك توصي الورقة بالتالي:

• إعادة النظر في التشريعات الخاصة بالعمالة المنزلية ومساواة حقوقهم بحقوق العمال الخاضعين لقوانين العمل وتعديلها. وبرغم أن جميع دول مجلس التعاون لم توقع على اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين التي دخلت حيز التنفيذ في 2013، إلا أن بإمكان المشرعين في هذه الدول الاسترشاد بما جاء فيها للتقدم في حماية وحفظ حق شريحة تصل إلى 10% من السكان في معظم الدول.
• تعريف واجبات وحقوق هذه الفئة بشكل واضح وتصميم برامج توعية وتدريب تبدأ بالتنسيق مع السلطات في بلدانهم الأم للتأكد من استيعابهم للمسؤوليات والمحاذير التي تنطوي عليها مهامهم المرتقبة واطلاعهم على عقود العمل قبل مغادرة بلدانهم.
• نظراً للوضع الخاص بالعمالة المنزلية المقيمة في منازل الأسر التي تعمل لديها، فإن الوعي المجتمعي بالحقوق الإنسانية والمالية لهذه الفئة يأتي في مقدمة الخطوات التي يجب أن تتخذ لتعديل أوضاع هذه العمالة، والعمل بشتى وسائل التوعية على استنهاض الوعي الإنساني في أصحاب الأسر وتربية الأجيال الحديثة على ذلك.
• إتاحة قنوات اتصال وخطوط ساخنة تمكّن عمالة المنازل من الوصول إلى جهات المساعدة العمالية والسفارات والمؤسسات الأهلية العاملة في مجال حماية العمال الوافدين.
• تفعيل القوانين وإنشاء بنى تحتية تؤمن انسيابية الإجراءات وتتناسب وأوضاع عاملات المنازل المعزولين في منازل خاصة هي أماكن عملهم، في حال التضرر والرغبة في الاستفادة من القوانين.
• تضمين القوانين لبنود وقائية لحقوق أصحاب الأسر في حال إخلال عمالة المنازل بمسؤولياتها وواجباتها والقيام بتصرف ينطوي على الإساءة للأسر/أصحاب العمل، وهو ما قد يقلل من مقاومة أصحاب العمل لتعريف العمال المنزليين بحقوقهم.

ختاماً، ما زالت التشريعات والإجراءات الوقائية المتعلقة بالعمالة المنزلية وحقوقها في دول الخليج، بالرغم من التفاوت بين الدول، دون المستوى المطلوب لفئة يسهل أن تكون عرضة للاستغلال. يبدأ هذا الضعف التشريعي من الاستثناء غير المبرر للعمالة المنزلية من قوانين العمل، ويستمر حتى في ظل التشريعات الخاصة التي قامت دول الخليج بسنها في السنوات القليلة الماضية، إذ أنها ما تزال دون مستوى الضمانات التي توفرها اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين. كما أن التشريعات القائمة ما زالت لا تطبق في ظل غياب الرقابة والآليات المتاحة للتأكد من تطبيقها. إن مختلف أنواع المعاناة التي يقاسيها عدد كبير من هذه الفئة يمكن مواجهتها بإصلاح تشريعي يساوي حقوقهم بحقوق غيرهم من العمال، والمكفولة بأنظمة العمل وتفعيل هذه الحقوق من خلال تعريفهم بحقوقهم وفتح قنوات بينهم وبين المؤسسات التي توفر لهم الحماية القانونية.

لقراءة الجزء التالي من الاصدار.
لقراءة النسخة الكاملة من الاصدار (PDF).
لعرض قائمة المحتوى للاصدار.