خطة البحث
المقدمة:
المبحث الأول: مفهوم النظرية الموقفية
المطلب الأول: تعريف النظرية الموقفية
المطلب الثاني: العوامل الموقفية المؤثرة على فاعلية الإدارة
المطلب الثالث: أسس النظرية الموقفية
المطلب الرابع: أهمية النظرية الموقفية
المبحث الثاني: نماذج عن النظرية الموقفية
المطلب الأول: نموذج فيدلر
المطلب الثاني: نموذج المسار أو الهدف
المطلب الثالث: نموذج هيرسي و بلانكارد
المطلب الرابع:نموذج مشاركة القيادة
المبحث الثالث:نظرية الشبكة الإدارية:
المطلب الأول: النمط (1/1) الإدارة السلبية (المتساهلة)
المطلب الثاني: النمط(9/1) الإدارة العلمية (السلطوية)
المطلب الثالث: النمط (1/9) الإدارة الاجتماعية
المطلب الرابع: النمط (5/5) الإدارة المتأرجحة
المطلب الخامس: النمط (9/9) الإدارة الجماعية (إدارة الفريق)
المبحث الرابع: المرتكزات, إيجابيات وسلبيات النظرية الموقفية و انتقاداتها
المطلب الأول:المرتكزات
المطلب الثاني:إيجابيات و سلبيات النظرية الموقفية
المطلب الثالث: الانتقادات التي وجهت للنظرية الموقفية
الخاتمة
المقدمة:
إن الاعتراف بعدم كفاية مدخل العلاقات الإنسانية استمال بعض رواد الفكر الإداري اللاحقين إلى اهتمامات أكثر عمقا و اتساعا تركز على مجموعة من النظم التي تنطوي على علاقات رسمية و غير رسمية. ومع نهاية الأربعينات من القرن الماضي أصبح للمرة الثانية التصميم الهيكلي للتنظيم و علاقته بالسلوك مجالا هاما للدراسة و التقييم، و أن التمييز المصطنع بين التنظيمات الرسمية وغير الرسمية كان يعالج بدرجة أقل من معالجتهما على نحو متكامل و غير منفصل. و لقد اتجه الاهتمام نحو الجهود الخاصة بفهم الأدوار المتعددة للتنظيم و تحديد المجالات التي من خلالها يمكن للإدارة أن تتدخل بفاعلية لتحسين الأوضاع الفنية و الاجتماعية و النفسية. إن المرحلة اللاحقة للعلاقات الإنسانية انتقلت بنظرية الإدارة إلى مرحلة حديثة، والتي تميزت بالتنوع الفكري في المفاهيم الإدارية الحديثة و ثورة المعلومات المتعلقة بمجال متسع للظاهرة الإدارية.
ومن بين أكثر فروع المدخل الحديث تأثيرا في الفكر الإداري كل من مدرسة اتخاذ القرارات، علم النفس التنظيمي، نظرية النظم المفتوحة، النظرية الموقفية و مدرسة الإدارة الكمية.(1)
المبحث الأول: مفهوم النظرية الموقفية
المطلب الأول: تعريف النظرية الموقفية:
تعتبر النظرية الموقفية من أحدث النظريات الإدارية وأفضلها, وتشير هذه النظرية إلى أنه ليس هناك سلوك واحد في القيادة يصلح لكل زمان ومكان, كما انه ليس هناك صفات معينة يجب توافرها في المدير ليكون ناجحا بل إن الموقف له أهمية كبيرة في تحديد فعالية الإدارة (حسب طبيعة الموقف), وحسب هذه النظرية يتوقف النمط الإداري على نوع القائد, ونوع الجماعة, طبيعة الموقف, ومن هنا فإن العامل المشترك بين المديرين ليس سمات معينة, ولكنها مقدرة المدير على إظهار معرفة أفضل أو كفاءة أكثر من غيره في مواقف معينة.
المطلب الثاني: العوامل الموقفية المؤثرة على فاعلية الإدارة:
وهناك مجموعة من العوامل ومنها:
1-عمر المدير وخبرته السابقة.
2-طبيعة المجتمع الذي تتواجد فيه المؤسسة.
3-الجو النفسي للعاملين.
4-الخصائص الشخصية للعاملين.
5-درجة التعاون بين المدير والعاملين.
6-حجم المؤسسة والعاملين فيها. (2)
المطلب الثالث: أسس النظرية الموقفية:
ليس هناك طريقة واحدة يمكن اتباعها في الإدارة.
إن الممارسات الإدارية يجب أن تتماشى مع المهام المختلفة التي يقوم بها الأفراد مع البيئة الخارجية، ومع حاجات الأفراد في المنظمة.
إنها تمثل تحدياً لقدرة المديرين التحليلية والقدرة على رؤية الذات والبيئة بأنواع مختلفة من الظروف والمواقف وهذا هو الطريق لتطوير وتنمية الشخصيات.
إن التنظيم نظام مفتوح يتكون من نظم فرعية مختلفة يتفاعل بعضها مع بعض، وترتبط مع البيئة الخارجية بعلاقات متشابكة.
يتكون التنظيم من ثلاثة نظم فرعية هي: النظام الفرعي الفني أي إنتاج سلع وخدمات التنظيم، النظام الفرعي التنظيمي أي تنسيق العلاقات الداخلية للتنظيم، النظام الفرعي المؤسس أي تنسيق العلاقات الخارجية مع البيئة.
المطلب الرابع : أهمية النظرية الموقفية:
1-الوقوف موقف الناقد من فكرة أن هنالك طريقة أو أسلوباً واحداً أمثل في الإدارة.
2-تطبيق فكرة السبب والنتيجة في جميع الممارسات الإدارية.
3-التزود بوجهات عمل تحدد أكثر الأساليب الإدارية ملاءمة لظروف معينة.(3)
المبحث الثاني: نماذج عن النظرية الموقفية
المطلب الأول: نموذج فيدلر:
تنسب إلى فيدلر أول نظرية موقفيه في القيادة بحيث تعتبر أول محاولة جادة لتطوير إطار نظري يأخذ في الاعتبار تفاعل بعض متغيرات الموقف وخصائص القائد وتتضمن هذه النظرية خطوتين:
1-تحديد وقياس سلوك القائد.
2-إيجاد الموقف الذي يناسب أسلوب القائد الثابت.
وقد أسهم فيدلر في تحليل مفهوم الموقف الإداري من خلال تحليله وتقييمه لمجموعة واسعة من الدراسات التي تناولت موضوع القيادة الإدارية ومن خلال دراساته و أبحاثه التي أجراها و امتدت من عام 1951 حتى عام 1967 وقد تركزت كل الجهود التي قام بها حول معرفة السمات التي تحدد مدى الصلاحية للقيادة ومدى تغير هذه السمات واختلافها تبعا لتغير و اختلاف الموقف الإداري وحول تحديد عناصر الموقف الإداري التي تؤثر في ملائمة أو عدم ملائمة النمط القيادي للموقف الإداري المستخدم فيه.
لذلك نجد انه قد افترض أسلوبين في القيادة:
الأول: يهتم بالعاملين والعلاقات الإنسانية.
الثاني: يهتم بأسلوب القيادة الذي يهتم بالإنتاج والعمل.
أما العوامل الموقفية التي حددها فيدلر فهي ثلاثة:
1-طبيعة العلاقات بين الرئيس ومرؤوسيه(أي مدى ثقتهم وولائهم له).
2-مدى السلطة والقوة الرسمية التي يتمتع بها القائد بحكم وضيفته.
3-درجة هيكلة العمل(أي مدى وضوح المهام ومدى روتينية هذه المهام التي يقوم بها مرؤوسيه ).
وبالتالي إن محصلة تفاعل المتغيرات الموقفية الثلاثة تؤدي إلى مواقف مختلفة تتدرج من موقف سهل ومفضل جدا إلى موقف صعب وغير مفضل جدا.
المطلب الثاني: نموذج المسار أو الهدف:
تمثل هذه النظرية مدخلا احتماليا آخر للقيادة فبناء على هذه النظرية تكون مسؤولية القيادة هي زيادة حافزية المرؤوسين وبلوغ الأهداف الشخصية و التنظيمية.
1-توضيح المسار الذي يمكن الفرد من تحقيق أهدافه الشخصية مثل زيادة الراتب والترقية.
2-زيادة العوائد التي يعتبرها الفرد قيمة وعلى المدير أن يوضح للعاملين كيف تقترن العوائد التنظيمية بأداء الفرد و انجازه و القائد الفعال يساعد العاملين على القيام بما يؤدي إلى منحهم العوائد التي يعتبرونها قيمة أي انه يحفز الفرد لتحقيق نتائج ذات قيمة للفرد وللمنظمة
وتقترح هذه النظرية أربع أساليب قيادية:
1-الأسلوب الموجه: ويركز على العمل و توضيح الهداف و المهام.
2-الأسلوب المساعد: كتقديم النصح والإرشاد والإصغاء للعمال.
3-الأسلوب المشارك: بحيث يسعى القائد إلى الاستعانة بأفكار العاملين في اتخاذ قراراته.
4-أسلوب الانجاز: أي وضع توقعات وأهداف أدائية عالية وجعل العمل أكثر تحديا للفرد ولكن قابلا للإنجاز.
أما من حيث المتغيرات الموقفية فتقترح النظرية نوعين من المتغيرات:
1-عوامل تتعلق بالسمات الشخصية للمرؤوسين كمركز السلطة والخبرة و المقدرة كما يملكها الفرد.
2-عوامل بيئية خارج سيطرة المرؤوسين.
المطلب الثالث: نموذج هيرسي و بلانكارد:
تم تطوير هذه النظرية في القيادة من قبل الكاتبين (هيرسي و بلانكارد) وحددت النظرية نضج و استعداد المرؤوس للمتغيرات الموقفية و اقترحت أربعة أساليب قيادية وهي:
1-الإخبار يهتم بالعمل بدرجة كبيرة و بالعلاقات بدرجة منخفضة.
2-الإقناع يهتم بكل من العمل والعلاقات بدرجة عالية.
3-المشارك يهتم بالعلاقات بدرجة عالية و بالعمل بدرجة منخفضة.
4-التفويض يهتم بالعمل و بالعلاقات بدرجة منخفضة.
وتقترح النظرية أساليب القيادة الفعالة التي تناسب المواقف التالية :
-أسلوب الاخبار يناسب الأفراد ذوي النضج والاستعدادات المنخفضة.
-أسلوب الإقناع وهو أفضل في حالة الأفراد ذوي النضج من الدرجة المنخفضة إلى المتوسطة.
-أما أسلوب المشاركة فهو الأنسب للأفراد ذوي الدرجة المتوسطة إلى العالية من النضج.
-ويعتبر أسلوب التفويض الأنسب للأفراد ذوي الدرجة العالية من النضج.
-وهكذا تقترح النظرية انه كلما زاد مستوى نضج الأفراد لإنجاز العمل يتوجب على القائد إعطاء مزيد من الاهتمام للعلاقات والأفراد وتقليص اهتمامه بالتوجيه و العمل و إذا ما بلغ مستوى نضج الأفراد فوق المتوسط فيجب على القائد تقليص نمط سلوكه المهتم بالعمل والعلاقات على السواء.
المطلب الرابع:نموذج مشاركة القيادة:
تنسب هذه النظرية إلى كل من( فروم و جاجو )وتركز على ضرورة قيام القائد بتحديد درجة مشاركة الأفراد التابعين له في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالجماعة وتقترح النظرية على القائد إتباع مجموعة قواعد محددة في تقرير نوع ودرجة المشاركة في اتخاذ القرارات التي يجب تشجيعها في المواقف المختلفة و أساليب القيادة المقترحة حسب هذه النظرية هي كالتالي:
-يقوم القائد باتخاذ القرار منفردا.
-يطلب القائد معلومات من أفراد الجماعة ولكنه يتخذ القرار بنفسه.
-يطلع القائد المجموعة على المشكلة بشكل منفرد ويطلب من كل فرد معلومات وتقييم الوضع ولا يجتمع الأفراد معا ويتخذ القائد القرار بنفسه.
-يجتمع القائد وأفراد الجماعة لمناقشة الوضع ولكن القائد يتخذ القرار.
-يجتمع القائد وأفراد الجماعة لمناقشة الأمر وتتخذ الجماعة القرار.
المبحث الثالث:نظرية الشبكة الإدارية:
المطلب الأول: النمط (1/1) الإدارة السلبية (المتساهلة):
إن هذا النمط من القادة الإداريين يولون اهتماما ضئيلا جدا للأفراد و الإنتاج على حد سواء و بالتالي فالنتيجة المتوقعة لمثل أولئك القادة هي عدم تحقيقهم لأي أهداف إنتاجية و عدم تحقيق أي درجة معقولة من الرضا الوظيفي بين العاملين في وحداتهم التنظيمية و ينعكس ذلك بطبيعة الحال على علاقات العمل حيث تسودها الصراعات و الخلافات المستمرة .
المطلب الثاني: النمط(9/1) الإدارة العلمية (السلطوية):
يعبر هذا النمط عن اهتمام كبير بالإنتاج و بتحقيق النتائج العالية حتى و لو تم ذلك على حساب العاملين حيث يقل الاهتمام بهم إلى درجة كبيرة ، و يعكس هذا النمط الإداري المبادئ التي نادى بها “فريدريك تايلور” في نظريته ” الإدارة العلمية”، و يؤمن القادة الإداريين بوجوب استخدام السلطة مع المرؤوسين لانجاز العمل وأهمية فرض أساليب الرقابة الدقيقة على أعمالهم، و دائما ما يضعون تحقيق النتائج و كأنه الهدف الوحيد الذي يسعون إليه حتى و لو تم ذلك على حساب العاملين و مشاعرهم.
المطلب الثالث: النمط (1/9) الإدارة الاجتماعية:
يعكس هذا النمط الإداري اهتماما كبيرا بالعنصر الإنساني و يتم ذلك أحيانا على حساب تحقيقهم للأهداف الإنتاجية المطالبين بتحقيقها، و كثيرا ما يتمادى هؤلاء القادة في تقدير أهمية مراعاة العلاقات الإنسانية فيسعون بشتى الطرق للقضاء على أي مظاهر قد تنتج عنها خلافات بين العاملين حتى و لو كان ذلك على حساب الإنتاج.
المطلب الرابع: النمط (5/5) الإدارة المتأرجحة:
يشبه هذا النمط الإداري ببندول الساعة الذي يستمر في التأرجح بين طرفي المدى الذي يتحرك فيه و لا يثبت عند وضع معين، ففي بعض المواقف يلجأ القادة المنتمون لهذا النمط إلى أسلوب (1/9) و ذلك عندما يشعرون باحتمال مواجهتهم للمتاعب من جانب العاملين، و لكن إذا هدأت حالة العمال قد يلجؤون إلى النمط (9/1) فيضغطون على العاملين من أجل الإنتاج، و كثيرا ما يؤمن هؤلاء القادة بأسلوب منتصف الطريق.
المطلب الخامس: النمط (9/9) الإدارة الجماعية (إدارة الفريق):
إن القادة الذين ينتمون إلى هذا النمط الإداري يولون عناية فائقة و اهتماما كبيرا لكل من بعدي الإنتاج و العاملين، فمثلا هؤلاء القادة يؤمنون بأن العمل الجماعي يعبر عن الركيزة الأساسية اللازمة لتحقيق الأهداف الإنتاجية الطموحة، و ينبني ذلك على إيمان عميق بأهمية العنصر البشري و إشباع الحاجات الإنسانية لدى هؤلاء القادة و بالتالي يحققون مفاهيم المشاركة الفعالة للمرؤوسين في تحديد الأهداف و اختيار أساليب التنفيذ و المتابعة اللازمة للأهداف المطلوب تحقيقها.
وبمثل هذا الأسلوب القيادي تسود الجماعة روح الفريق و مفاهيم التعاون الخلاقة و تسود علاقات الإخاء و الود بين القائد و المرؤوسين، وبين المرؤوسين و بعضهم البعض.(1)
المبحث الرابع: المرتكزات, إيجابيات وسلبيات النظرية الموقفية و انتقاداتها:
المطلب الأول:المرتكزات:
حيث تؤكد النظرية الموقفية على تعدد المتغيرات التنظيمية و علاقتها المتشابكة مع بعضها البعض و مع البيئة المحيطة مما يعني أنه لا يمكن أن يكون هناك نمط واحد للتنظيم يناسب كافة الأحوال و الظروف. و طبقا للنظرية الموقفية فانه ليس هناك نمط أفضل للقيادة بمعزل عن الموقف محل البحث. و كذلك الأمر فليس هناك هيكل تنظيمي مثالي. إذ أن ذلك يعتمد على شخصية المدير، شخصية المرؤوسين، وطبيعة المهمة أو الوظيفة المطلوب تحقيقها، و كذلك البيئة المحيطة. فإذا كان المدير يعتقد أن موظفيه كسالى فانه سيعمد إلى تصميم هيكل تنظيمي يعكس هذا التصور و سيحجم عن تفويض السلطة لهم . أما إذا كان مديرا يؤمن بفلسفة نظرية Y فان الهيكل التنظيمي سيكون مرنا و سيسهل اللامركزية و تفويض السلطات. أما طبيعة المرؤوسين فيقصد بها رغبتهم في المشاركة في اتخاذ القرارات، و طبيعة الاستقلالية الموجودة لديهم و ما لذلك من أثر على طبيعة التنظيم. أما طبيعة المهمة أو الوظيفة فتنعكس على مدى الحاجة لاستخدام التكنولوجيا لتحقيقها. فالتكنولوجيا تحدد المدى الذي يمكن معه برمجة الوظيفة و بالتالي تحديد سلوك الموظفين و برمجته بشكل دقيق. أما العوامل البيئية فتشمل توافر الموارد، مدى وجود منافسة، إمكانية التنبؤ بالطلب على السلع و الخدمات التي تقدمها المؤسسة.
(1)
المطلب الثاني:إيجابيات و سلبيات النظرية الموقفية:
أولا: الإيجابيات:
1-هذه النظرية تأخذ بعين الاعتبار الاختلافات بين طبيعة الأفراد والأوقات والظروف.
2-تعالج هذه النظرية الموقف والظروف بطريقة تتناسب مع طبيعة الموقف.
3-تحدد النظرية العلاقة بين الحدث والنتيجة (إذا ما وقع شيء ما, ترتب عليه نتيجة ما).
4-تحرص النظرية على تزويد المديرين بأدوات تساعدهم على تنمية مهاراتهم الفنية والإنسانية والفكرية.
5-يقدم المدخل الموقفي نموذج يمكن الوثوق به لتدريب القادة ليكونوا فاعلين.
6-من السهل فهم القيادة الموقفية وتطبيقها في العديد من المواقف (عملية).
ثانيا: السلبيات:
1-لا توجد طريقة مثالية لتقسيم الأدوار.
2-لا يوجد نمط قيادي يمكن استخدامه بفعالية في كل المواقف وإنما المواقف هي التي تحدد النمط القيادي.
3-المديرون ليسوا أحرارا في إدارة مؤسساتهم, بل تتحكم بهم الظروف والمواقف التي تواجههم.
4-نجاح الإدارة وأساليبها تتوقف على طبيعة المواقف والظروف.(2)
المطلب الثالث: الانتقادات التي وجهت للنظرية الموقفية:
لقد وجهت انتقادات إلى المدرسة الظرفية على أنها محاولة لتوجيه النظريات و الأفكار الإدارية لكن الحقيقة الواضحة هي أن الإدارة الظرفية هي محاولة حديثة لتكييف هذه النظريات و الأفكار لتتلاءم مع طبيعة الحياة العلمية المتغيرة في منشآت الأعمال، فلقد أشار رواد هذه النظرية إلى أن الدلالة المنطقية للإدارة الموقفية تتمثل في أن كل المواقف تختلف عن بعضها بشكل منفرد و متميز. و إذا كان هذا صحيح فانه يعني أن الإدارة يمكن ممارستها فقط من خلال الأحكام الشخصية و بطريقة فردية، الأمر الذي يترتب عليه تجاهل المعرفة و المبادئ و الأساليب التي أمكن التوصل إليها في المداخل السابقة في الفكر الإداري.
الخاتمة:
وخلاصة القول إن النظرية الموقفية تعطي قدراً غير محدود من الحرية للمدير في التفكير والتصرف، غير أنها تسهم بطريقة مباشرة أو غير مباشرة في إعطاء الفرصة للمديرين لتقديم الكثير من الاعتذارات أو المبررات وراء أي حالة من حالات الفشل.
المراجع:
(1) http://www.aliklil.com/vb/showthread.php?t=4509
(2) http://ynabe3.blogspot.com/2011/05/blog-post_23.html
(3) http://www.arabmn.com/archives/1699
